調查報告總結 集合（精選5篇）
調查報告總結 集合 篇1
一、概念與特點
調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查后，將調查中收集到的材料加以系統(tǒng)整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。
調查報告有以下幾個特點：
（一）寫實性。
調查報告是在占有大量現(xiàn)實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。
（二）針對性。
調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。
（三）邏輯性。
調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數(shù)據(jù)和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發(fā)展變化的原因，預測事物發(fā)展變化的趨勢，
提示本質性和規(guī)律性的東西，得出科學的結論。
二、分類
調查報告的種類主要有以下幾種：
（一）情況調查報告。
是比較系統(tǒng)地反映本地區(qū)、本單位基本情況的一種調查報告。這種調查報告平方根是為了弄清情況，供決策者使用。
（二）典型經驗調查報告。
是通過分析典型事例，總結工作中出現(xiàn)的新經驗，從而指導和推動某方面工作的一種調查報告。
（三）問題調查報告。
是針對某一方面的問題，進行專項調查，澄清事實真相，判明問題的原因和性質，確定造成的危害，并提出解決問題的途徑和建議，為問題的最后處理提供依據(jù)，也為其他有關方面提供參考和借鑒的一種調查報告。
三、寫法
調查報告一般由標題和正文兩部分組成。
（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規(guī)范化的標題格式，即“發(fā)文主題”加“文種”，基本格式為“關于調查報告”、“關于調查報告”、“調查”等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業(yè)生就業(yè)情況調查》，提問式如《為什么大學畢業(yè)生擇業(yè)傾向沿海和京津地區(qū)》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似于“發(fā)文主題”加“文種”的規(guī)范格式，如《高校發(fā)展重在學科建設――×大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規(guī)范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。
（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。
1.前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發(fā)展經過、現(xiàn)實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、
提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。
2.主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。
3.結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發(fā)人們的進一步思考；或展望前景，發(fā)出鼓舞。
調查報告總結 集合 篇2
最近閑來無事做一報告，希望我說的對的幫我頂頂哈，不對就說出個人觀點我還重新修改報告，大學生一個時代的新名詞，也是一個社會發(fā)展的象征。
在我們農村有一個觀點，讀一個大學，離開落后的農村，隨認現(xiàn)在農村發(fā)生啦很大的變化，但是傳統(tǒng)思想還停留在很多人的腦海中。在農村有很多人都這樣認為，讀啦一個大學，多少要高人一等，這是為什么呢，主要是過去有工分，吃國邊，一生無憂。隨認時代變啦很多，但是這個思想多多少少還有點停留在上一輩的腦海中。認為自己的孩子只要讀啦大學就會有發(fā)展，就會賺大錢。為什么呢，可能很多家庭并不富有，為啦佩養(yǎng)一個大學生把家里得一點老本都拿光啦。以前很紅光的家庭一下就變的不那莫好，有人說不就是五六萬快錢嗎，對有些家庭來說這點錢并不算什么，可又有多少家庭都有十幾萬呢，我看不是很多，有是有。
都是農村娃我最了解農村情況。有的人家送一個大學生撈空啦家底，窮他不怕，怕人家說他，你崽讀啦大學怎么也跟我崽一樣，有人說打人不打臉，可這個話就打啦人家臉，。讀大學的崽是他家一家的驕傲，你說他可能沒關系，可你不能說他孩子謬用。可現(xiàn)實就是那樣，有的人就會說人家短處，（我說話比較直有不對的地方希望大家提出寶貴意見，我認為正確我會做出修改，謝謝大家支持），就這樣，家庭父母就希望自己孩子在外面很成功，能當上高薪簇，能買車買房，可現(xiàn)實往往相反，社會永遠不給你夢想，老板也是一樣，他給你開五千，你就必須跟他賺到一萬。可想而之，家庭給啦太多的壓力給你，給你背啦一個大包，你怎么能跑的過出來早，又處事圓滑的七零后呢。現(xiàn)實永遠是現(xiàn)實，從不給你講價。你就的必須面對，可又有多少人知道，出來兩三年，以前生活都不能自理的大學生你叫他到那去找成功之路。家人的不理解，外面行事的堅難，讓他到那去找成功之路，白手是弄不到芝麻的。空有一腔熱情不會給你帶來成功之路。
所以很多大學生開始迷茫，不知道自己出路在那里，愛上啦網絡游戲，愛上啦上網，只有那里才能找到自己感情的著點，憑心說，我很理解你們，在我身邊看到過很多落寞的大學生，有時也只能說兩個安慰的話。有的大學生說，家庭希望我很成功，可要成功真的很難，對前途一片迷茫。我能理解，都是農村娃，知道農村人的看發(fā)，知道他們那思想，我還是真心的提醒一個，穩(wěn)打穩(wěn)干，步步為營是你們成功的保障，好高毋遠那真的是前途迷茫。有幾大的鍋就下多少米，不要過分去要求結果，用心去干好眼前的事是你最大的成功。
調查報告總結 集合 篇3
7月13日隨同朱會長及董事長Crisanto先生一行出發(fā)拜訪重點客戶。主要走訪了“天馬閥門”、“康發(fā)衛(wèi)浴”、“新大地水暖”、“永德信”、“水暖”。在朱會長的帶領下，我們與“新大地”談判非常成功，當場就簽約。接下來的工作都按照合同條款正常進行。而后我每周也都會對這些重點客戶進行維護。其中“天馬閥門”也采納了我們給與的意見，在“連法”開了2套模具，正在用手工試驗。而“康發(fā)”也以積極的態(tài)度來回應我們，到園區(qū)來參觀，還提出相關的意見與建議。對我們的鑄造機性能及價格都滿意，而電爐和砂芯機主要是價格問題。因為對其實施報價的公司都是國產的，價格與我們懸殊太大。提出：能否以國產配置來為其生產，并保證與其他國產設備的質量一樣。而“水暖”與“永德信”現(xiàn)還在觀望，新廠房要到明年才能投入使用，屆時來我公司參觀考察。
從7月14日至8月3日在獨立拜訪，主要是回訪以前的一些意向客戶。主要有下面這些：
水暖器材有限公司
中小型企業(yè)，員工總數(shù)約100人。新建廠房，目前以生產軟管為主，計劃明年8月籌建重力鑄造項目。希望我方能附帶模具開發(fā)。目前公司主要生產軟管和一些水暖附件，有計劃明年上鑄造項目，開發(fā)龍頭新產品。現(xiàn)階段正在考察各方面的因素。其目前關注的是自身各方面條件是否能達到鑄造項目要求，以及我司的各方面服務。銷售措施：不間斷拜訪，及時解除客戶各方面擔憂，為客戶提供技術和工藝指導，幫助其成功籌建重鑄項目。
路達閥門有限公司
目前沒有具體計劃籌建重力鑄造項目，只是了解其工藝和技術要素。以后可能會向這方面發(fā)展。饒廠長對我們反映主要是價格太高。主要原因還是不了解鑄造。其新廠房在龍溪閥門工業(yè)區(qū)，有計劃投入鑄造這一塊。
依斯特閥門有限公司
目前還是在觀望階段，希望在看到我們的設備。然后再計劃籌備項目。現(xiàn)在公司主要生產閥門，順帶給客戶做些龍頭，但反映較好。于是就計劃研發(fā)龍頭系列產品。研發(fā)已經開始，10月份的時侯會來我公司參觀考察。
凱達銅業(yè)有限公司
公司規(guī)模為中小型，員工總數(shù)200人左右。目前采用工藝為壓鑄和翻砂鑄造。有計劃更換電爐，但目前當?shù)刈冸娝斔凸β侍。瑹o法滿足工廠用電，每周停電2次。主要生產鎖具配件和門把手等。現(xiàn)在正在跟其客戶談一個新項目，本產品業(yè)務穩(wěn)定，考慮明年上鑄造項目，現(xiàn)在用的是高壓鑄造，主要生產的是鎖具配件，但有加工其他銅產品。
鼎盛水暖器材有限公司
企業(yè)屬中小型，員工總數(shù)約200人。目前主要工藝為紅沖鍛壓，也有部分采用翻砂鑄造。（約占15%）主要做貼牌加工，花樣多，批量少。受業(yè)務量限制，鑄造項目目前短期不列為日程計劃。現(xiàn)在考慮我們提供的方案，開模具手工澆鑄。因產品品種煩雜，量很少，且單一產品業(yè)務不穩(wěn)定，所以現(xiàn)在只是等待。
浙江永和潔具有限公司（臺州永和閥門有限公司）
大型集團公司，下設有：永和閥門、永和銅業(yè)、永和水暖三個廠。員工總數(shù)1000以上。以前有鑄造車間，所用設備是國產，因技術不完善而擱置，后來成本太高而放棄使用。現(xiàn)在所有鑄造產品都采用外加工。近1～2年不考慮上鑄造項目，因為目前應總主要關心的還是閥門這一塊，最近又在打開美國市場，無暇搞這些事。以前鑄造車間搞失敗了，所以不敢輕易再嘗試。主要也因為鑄造業(yè)務量小，產品不穩(wěn)定。
恒達閥門廠
企業(yè)屬中小型，員工總數(shù)約200人。現(xiàn)采用翻砂工藝，廠房正在擴建。對我們設備和鑄造都有興趣，但目前因產品品種雜，量少，不穩(wěn)定。所以項目暫時擱淺。項目啟動再到我公司考察。
愛迪西銅業(yè)
大型企業(yè)，員工總數(shù)約600人。廠房目前正在新建。在上海平湖區(qū)正投資建水龍頭生產基地。有計劃采用重力鑄造，但目前還處于觀望期。現(xiàn)有生產工藝主要是紅沖鍛壓。基本沒有用到重力鑄造。最近在搞一個軟管生產車間，平湖那邊的廠房還沒完工。那邊搞好了，需要我們重力鑄造設備時會具體考察我公司的。
浙江益明閥門有限公司
中型企業(yè)，員工總數(shù)300人左右。目前擁有1條重鑄生產線，全部是國產老式設備，大部分已經老化，有計劃增設和更換新設備。目前正在試驗階段，用手工硬模澆鑄。估計10月份左右就會有相關日程計劃。
雙林閥門制造廠
企業(yè)規(guī)模中小型，員工總數(shù)約200人。所有產品出口，擁有“雙林”品牌。對品質和公司形象非常關注，擁有良好的企業(yè)理念和企業(yè)文化。有計劃擴大規(guī)模。現(xiàn)在主要工藝是紅沖鍛壓。鑄造產品很少，一般采取外加工。短期內沒有日程計劃上鑄造項目，但對此項目很有興趣。因目前業(yè)務量不大，而且時機也未成熟。因今年在干江工業(yè)區(qū)購得一塊地皮，明年計劃搬遷并擴大規(guī)模。屆時會考慮上鑄造項目。
東海岸金屬制品有限公司
目前采用手工硬模和翻砂鑄造，因這兩種方式對銅質要求不高。聽說其他公司上這個項目都不成功，于是目前不敢貿然上這個項目。主要考慮材料成本問題，現(xiàn)生產的產品主要是中低檔，材料是劣質鋅銅合金。業(yè)務來源OEM。今年無計劃投入這項目。
康意潔具有限公司
現(xiàn)用一套“韓標”設備在生產，但目前只有部分產品能用設備生產，還有部分用手工硬模澆鑄。設備使用率很低。本來計劃今年8月新建廠房，擴大規(guī)模增添設備。后因某些原因推遲到明年。
勝泰五金衛(wèi)材有限公司
之前與我們有過合作，但由于某些原因中途終止了，造成一定負面影響。不過他們采購經理劉勇先生對我們的設備還是很感興趣，再次與總經理磋商購買我們的設備。如果老板同意，將直接按照以前的方案來完成交易。估計需要以下設備：鑄造機，砂芯機，切割機，混砂機。
世進法門有限公司
中型企業(yè)，員工總數(shù)約500人。目前主要采用紅沖鍛壓（約占70％），鑄造少量（約30％）。鑄造采用的是翻砂鑄造。有計劃投資重力鑄造。現(xiàn)已對其保價，估計本周六或周日（8月11日）來我公司參觀考察。
主要走訪了集中在城關到清港路段的工業(yè)園區(qū)，其中具體包括有清港、楚門、機電工業(yè)園、汽摩工業(yè)園、坎門科技工業(yè)園等地，一共有142家企業(yè)。其中生產閥門的一共有86家；生產龍頭等潔具配件的企業(yè)一共有31家；生產其他銅鋁鋅等產品的有25家。大約比例為3：1：1。其中目前在生產工藝上主要采用紅沖鍛壓的有74家，主要采用鑄造工藝的有24家，外購毛坯只作金加工的有21家，其它生產工藝（如壓鑄和拉銅棒等）有23家。大約比例為7：3：2：2。其中有些企業(yè)的部分產品需要鑄造加工的有80家，約占總數(shù)的56。3％，這其中有54家是外加工的，而只有26家是自己加工的，大約比例是2：1。這26家企業(yè)中擁有重力鑄造設備的僅10家，而采用翻砂鑄造的有6家，大約比例是2：1。也就是說還有87％市場在等待我們開發(fā)。綜合以上數(shù)據(jù)說明重力鑄造設備在市場潛力是非常可觀的。
目前閥門生產廠家還是大多數(shù)，約占整個水暖行業(yè)的90％。而閥門一般的外形比較簡單，所以引用紅沖鍛壓工藝的比較多。紅沖鍛壓只能對外形和構造上比較簡單的產品加工，但其優(yōu)點主要在于效率高和產品加工強度高。而重力鑄造主要是針對外形和構造較復雜的產品加工，其優(yōu)點在于表面光潔度和后續(xù)加工簡單，而且所需人力少，占地面積小，綜合資源浪費較少，但對銅質原料要求較高。翻砂鑄造在工藝原理上和重力澆注大致一樣，其一次性投入不高，但其鑄造品質低，人力資源要求高，占地面積大，綜合資源浪費較高，且污染環(huán)境。翻砂鑄造的成本：黃銅加工20xx～5000元/噸，青銅加工6000～10000元/噸。
8月3日同侯科一起從出發(fā)去溫州瑞安市，當天我們去拜訪“立信機電公司”的林總（侯科以前業(yè)務上朋友）。主要目的是希望通過林總的關系了解瑞安市場，以及合作開發(fā)市場。8月4日去龍灣區(qū)海城街道，有600多家水暖企業(yè)在此設立辦事處，已成為中國三大水暖潔具市場之一。現(xiàn)正在規(guī)劃興建大規(guī)模水暖潔具生產基地，占地面積101。6公頃，預計明年正式建成投產。但是目前還是以手工作坊為主。我們走訪了有“溫州市凱泰潔具有限公司”、“樂泰潔具有限公司”、“歐倫潔具有限公司”三家較具規(guī)模的企業(yè)。給我們帶來的信息也是明年在新工業(yè)區(qū)建成后，再考慮籌建重力鑄造項目。我們現(xiàn)在所需要做的工作就是大力宣傳鑄造工藝和我們的設備。
經過這二次的實際走訪，客戶反映主要問題有以下幾點：
一、模具
相當一部分客戶希望我們能為其提供模具，包括模具的設計方案和技術支持。因為重鑄工藝在僅少數(shù)幾家。真正能把重鑄操作好的更少。可以說它在是一種新型的生產工藝。然而模具直接嚴重影響生產效率和產品質量，進而也影響到我公司口碑。我們能否與當?shù)亍斑B法模具”公司合作，互相作為媒介宣傳，進而更深層次合作？
二、價格
據(jù)我調查得知，一般國產設備僅幾萬元，與我門的設備價格懸殊太大，讓客戶望而卻步。在做的較好的有意大利“伊姆樂”、韓國“韓標”、比我們稍貴，其他的都比我們要便宜。以電爐為例：“伊姆樂”40萬左右，“韓標”35萬左右。而本地也有生產電爐的，例如：新穎牌。他們雖然公司不大，但在乃至臺州地區(qū)都有很多客戶在使用。其價格很便宜，低于8萬。而且還能承諾先使用3個月，再付款。保修期也是一年。
三、澆鑄技術支持和服務
雖然重力鑄造已經在歐洲普及，甚至已經革新到低壓鑄造了，但是在國內還仍有很多企業(yè)在沿用以前的翻砂工藝，根本不了解重力鑄造，甚至有些企業(yè)并不認同重力鑄造。客戶不僅關注設備的操作與性能及維護上的技術支持，還希望我們?yōu)槠涮峁╄T造工藝技術支持。客戶購買設備目的是提高生產效率和產品質量，從而來獲得更多的經濟效益。但是自身沒有相關技術人才，導致有一部分公司買回的設備擱置，無法投入生產。因此，我們更重要的是推廣重力鑄造工藝。
四、市場策劃
客戶經常會問我：有哪些公司在使用你們的設備。我們一直把“伊姆樂”看作競爭對手，可我們的設備卻根本沒有人知道。品牌宣傳不夠。目前還沒有一個具體的市場運作戰(zhàn)略。這是我們的一個致命弱點。“韓標”和“伊姆樂”能把市場做大，正因為他們有整體的戰(zhàn)略和詳細的市場策劃。我們銷售員需要一個具體的政策指引和戰(zhàn)略指導才能把工作做的更加完善。
調查報告總結 集合 篇4
一：實踐意義
我對改革開放中新型農村合作醫(yī)療的調查主要是希望用大學生的視角，通過形式多樣的調查方式，去了解姚家壩鄉(xiāng)的新型農村合作醫(yī)療的發(fā)展情況及影響力；最后，我將根據(jù)實際的調查結果，與姚家壩鄉(xiāng)政府進行充分的交流溝通，分析其新型農村合作醫(yī)療工作能夠順利開展的原因，為解決“三農”問題及農村衛(wèi)生工作提供借鑒意見
二：實踐內容
（一）訪問姚家壩鄉(xiāng)衛(wèi)生院醫(yī)生
通過對姚家壩鄉(xiāng)鄉(xiāng)衛(wèi)生院幾位醫(yī)生的訪談，我了解到了鄉(xiāng)衛(wèi)生院的基本概況、大病統(tǒng)籌情況和該鄉(xiāng)農民就醫(yī)情況。在區(qū)衛(wèi)生部門統(tǒng)一下達新型農村合作醫(yī)療政策之后，姚家壩鄉(xiāng)衛(wèi)生院提出了自己的惠民政策，醫(yī)院大廳有關于新型農村合作醫(yī)療知識介紹和合作報銷結算流程圖的展板，有利于農民更好的了解新型農村合作醫(yī)療。
（二）走訪鄉(xiāng)村診所
從鄉(xiāng)衛(wèi)生院出來，我又相繼走訪了楊家橋、八眼塘、芷錢橋、童家灣、長垅等幾個村的診所。通過走訪，我看到了這幾個村診所的醫(yī)療設施等狀況：這些村診所大都只有一個醫(yī)生，最多有兩個；而醫(yī)療器械，也很少，大多數(shù)的病都靠醫(yī)生“望、聞、問、切”來確診，像B超、CT等器械是都見不到的；打點滴的病人大都是坐在大廳里，病房沒有或僅有一間，床位嚴重缺少······
（三）發(fā)放調查問卷
在通過與農民的進一步交流，我獲得了更多細節(jié)有用的信息，比如政策有何不足，遇到過哪些困難，新型農村合作醫(yī)療的模式等。在與村干部的交流中，我們了解了村里政策的實施情況，包括籌資標準等與農民的交流讓我收獲最大，我提出了一些問題，包括參加的具體時間，開始參加的原因及現(xiàn)在的想法 ，獲益的感受，對此項政策的滿意程度，有什么改進意見和期望等。最后，我發(fā)放了調查問卷。
（四）上網查詢長沙、浙江、西藏的合作醫(yī)療實施情況。
（五）資料整理與分析
通過對網上查詢資料的整合與調查問卷的統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)：
第一，新型農村合作醫(yī)療的開展與當?shù)亟洕l(fā)展有著及其密切的關系。經濟相對落后的地區(qū)對基本醫(yī)療衛(wèi)生條件要求較高，而經濟相對發(fā)達的地區(qū)對基本醫(yī)療衛(wèi)生需求不高，但對醫(yī)療保險服務需求較突出。
第二，新型農村合作醫(yī)療的實施效果也有著明顯的差異，分析后，差異主要存在以下幾個方面：
（1）報銷的方式：地區(qū)采用網上直接報銷的模式，為了減輕農民報銷的繁瑣，當農民出院后只用繳納除報銷以外的剩余額度。
（2）報銷比例：報銷比例越大，農民的積極性越高，可是像在一些貧困的地方，政府不具備經濟實力，因而造成報銷比例太低，農民的評價不高。最終根本的原因就是經濟發(fā)展越快的地區(qū)給人們帶來的福利越大
（3）其他政策：新型農村合作醫(yī)療制度本應該是只保大病的制度，但是例如像金州地區(qū)的人民除了報銷大病手術住院費之外，政府還給予其他的政策來輔助，像報銷適當?shù)拈T診費，給予產婦生產一些額外支柱，這都與政府的惠民政策密不可分。因而，我們可以得到國家下達政策的同時，不同地區(qū)的實施情況扮演更重要的角色。
（六）農村合作醫(yī)療存在的問題
（1）政府期望過高，農民認識偏低；
（2）機構尚未健全，村民報帳費勁；
（3）醫(yī)療價格虛高，患者心存疑慮；
（4）外出人員較多，籌資難度增加。
三：心得體會
看著二十個課題，我甚感迷茫。然而，一次無意中在電視上看到的新聞報道，給了我啟發(fā)。作為一個農村人，我正好可以結合時事熱點，利用環(huán)境優(yōu)勢，進行農村合作醫(yī)療的調查。
說干就干，次日，我就按計劃開始了走訪調查。
且不說寒風凜冽，路途泥濘遙遠，以及無數(shù)次的碰壁，總之，這次社會實踐活動給生活在象牙塔的我提供了廣泛接觸基層、了解基層的機會。深入基層、深入農村，使我學到了很多書本上學不到的知識。也正式的了解了 “從群眾中來，到群眾中去”的響亮口號的含義。在實踐中，把個人命運同社會、國家命運聯(lián)系起來，我跟感受到自身的存在感，以及滄海一粟的渺小。這次短暫而充實的實踐經歷將是我人生中重要、精彩的一段，對于將來走上崗位也很有幫助。
社會實踐增強了我的策劃能力。以前總以為曾經以為社會調查不過是發(fā)幾張問卷而已，而當我真正地投入其中時卻發(fā)現(xiàn)，無論是對調查地點的選擇還是調查問題的設置，都是經過深思熟慮的。調查人數(shù)過少、調查人群過于片面，都會直接影響調查結果，導致整個調查活動的失敗。
社會實踐讓我了解真實的社會。形形色色的愛心活動讓我們看到社會經濟發(fā)展存在死角，還有很多人身處危機，還有很多人需要我們的幫助。同時，這些活動的開展給人們吃了一顆定心丸，因為大學生怎樣，中國未來就怎樣。大學生對弱勢群體的格外關注讓我們看到實現(xiàn)大同社會的希望。 紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。體驗社會百態(tài)，傳遞愛與陽光，在實踐中我與社會共成長，與人們同歡樂。
調查報告總結 集合 篇5
一、薪酬調整的內容
此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業(yè)和員工薪酬結構，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點：
1.1 調整企業(yè)內部的薪酬結構
企業(yè)原薪酬結構為：
（1）業(yè)務系統(tǒng)、中層管理崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資
（2）非業(yè)務系統(tǒng)崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數(shù)進行核發(fā)，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）
月工資=崗位工資
調整后的薪酬結構為：
崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數(shù)進行核發(fā)。其薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助
1.2 調整績效考核發(fā)放形式
此次薪酬結構調整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數(shù)，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：
部門績效=部門績效總基數(shù)*（部門績效考核得分-100%）
二、薪酬調整分析
2.1 調整后的企業(yè)薪酬結構分析
2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化
根據(jù)武漢市社會保障局的相關規(guī)定，員工社保申報基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險，私營企業(yè)每月繳費工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據(jù)國家相關法規(guī)，同時結合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進行相關數(shù)據(jù)分析：
根據(jù)對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數(shù)進行對比并分析，測算得出：
類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金
調整前 調整后 調整前 調整后
員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通過上述統(tǒng)計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統(tǒng)計：
①薪酬結構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。
②薪酬結構調整后，業(yè)務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。 業(yè)務崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。
③ 薪酬結構調整后，非業(yè)務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。 非業(yè)務崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長
34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。
2.1.2 個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化
根據(jù)個人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規(guī)定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規(guī)定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數(shù)直接影響到個人月繳稅金額。經統(tǒng)計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據(jù)個人所得稅繳納相關規(guī)定承擔相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統(tǒng)計如下：
公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進行分類統(tǒng)計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業(yè)務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業(yè)務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）
2.1.3 員工薪酬相關變化
（1） 非業(yè)務崗位員工年終獎變化
企業(yè)原薪酬結構中，非業(yè)務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數(shù)為崗位年薪標準的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時結合企業(yè)的經營狀況進行以下幾種情況分析：
① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務崗位年終基數(shù)調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）
② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務崗位年終基數(shù)調整后與調整前的變化如下表：
狀態(tài) 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例
調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結構調整后，非業(yè)務部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務系統(tǒng)薪酬調整前后對比表”）
③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。
（2） 試用期員工工資變化
根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對試用期員工的用工成本進行測算，具體數(shù)據(jù)如下：
崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28.00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較
60000元 2500 3200 28.00%
業(yè)務崗位 40000元 1670 2130 27.55%
33000元 1380 1760 27.54%
非業(yè)務崗位 33000元 1650 1760 6.67%
29000元 1450 1550 7.00%
28000元 1400 1490 6.43%
26000元 1300 1390 6.92%
22000元 1100 1170 6.36%
（3） 相關經濟補償金變化
因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償?shù)膯栴}，下面根據(jù)薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業(yè)所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：
①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業(yè)需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
業(yè)務崗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業(yè)務崗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
②根據(jù)勞動法第四十六條相關規(guī)定，企業(yè)與勞動者解除勞動合同，企業(yè)需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現(xiàn)對薪酬調整前后的變化進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
業(yè)務崗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非業(yè)務崗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
③企業(yè)違反勞動合同規(guī)定的情況下，解除勞動合同的，企業(yè)需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現(xiàn)對薪酬調整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數(shù)據(jù)進行對比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
業(yè)務崗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非業(yè)務崗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述，薪酬結構調整后，企業(yè)所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風險。
2.2 調整后的績效考核發(fā)放形式分析
2.2.1 員工月工資的變化
根據(jù)調整后的績效考核發(fā)放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數(shù)時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高。
2.2.2 員工社保與住房公積金變化
員工社保與住房公積金的繳費基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進行征收，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發(fā)生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數(shù)的變化。
2.3 其它
由于社保和住房公積金基數(shù)調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因為社保基數(shù)調整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調整。而今，企業(yè)根據(jù)國家相關政策，同時結合企業(yè)自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據(jù)此次薪酬調整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發(fā)生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調整與個稅明細表”）
三、薪酬調整的建議
根據(jù)以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：
1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數(shù)據(jù)，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。
2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規(guī)的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數(shù)，而是從企業(yè)內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。
3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：
第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+補助+補助，可根據(jù)公司相關規(guī)定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業(yè)業(yè)務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。
4、非業(yè)務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務部門拿業(yè)務部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：
①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。
②非業(yè)務系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總人數(shù)的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協(xié)作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。
③非業(yè)務系統(tǒng)員工與業(yè)務系統(tǒng)員工由于貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現(xiàn)，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協(xié)作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。
5、績效獎金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進行體現(xiàn)，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發(fā)放。
企業(yè)管理報告
薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準：對企業(yè)內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統(tǒng)設計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：
1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經營管理和業(yè)務效益展開。工作方向、內容、方法要與業(yè)務重點和經營戰(zhàn)略相一致。