醫院績效工資分配方案（精選6篇）
1. 醫院績效工資分配方案 篇一
一、總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
三、政策依據
云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質量考核與科室效益掛鉤;
2. 醫院績效工資分配方案 篇二
一、總則
目的
為了建立科學合理的績效工資分配機制，充分調動醫務人員的工作積極性和創造性，提高醫療服務質量和效率，促進醫院的可持續發展，特制定本方案。
基本原則
按勞分配、優績優酬。
公平、公正、公開。
綜合考核、分類核算。
激勵與約束相結合。
二、績效工資構成
績效工資由醫療服務績效、工作質量績效、工作效率績效、成本控制績效和醫德醫風績效等部分構成。
三、分配對象
全體在職醫務人員。
四、績效工資核算方法
（一）醫療服務績效
根據醫務人員提供的門診診療人次、住院床日數、手術例數等醫療服務數量，結合服務項目的技術難度、風險程度等因素，確定相應的績效分值。
計算公式：醫療服務績效工資 = 醫療服務績效總分值 × 單位分值金額
（二）工作質量績效
依據醫療質量考核指標，如病歷書寫質量、醫療糾紛發生率、患者滿意度等，對醫務人員進行工作質量評估。
工作質量評估結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的績效系數。
計算公式：工作質量績效工資 = 基礎工資 × 工作質量績效系數
（三）工作效率績效
以醫務人員的平均診療時間、病床周轉率、檢查報告出具時間等工作效率指標為依據，計算工作效率績效得分。
計算公式：工作效率績效工資 = 工作效率績效總分值 × 單位分值金額
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核算科室或個人的醫療成本，包括藥品、耗材、設備使用等方面的成本支出。
設定成本控制目標，對于成本控制良好的科室或個人給予獎勵，超出成本控制目標的進行相應扣減。
計算公式：成本控制績效工資 = （成本控制節約額或超支額）× 獎勵或扣減比例
�。ㄎ澹┽t德醫風績效
通過患者投訴、同行評價、醫院監察等方式，對醫務人員的醫德醫風進行考核。
醫德醫風考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的'績效系數。
計算公式：醫德醫風績效工資 = 基礎工資 × 醫德醫風績效系數
五、績效工資發放
績效工資按月核算，次月發放。
設立績效工資專項賬戶，確保資金專款專用。
六、監督與管理
成立績效工資考核領導小組，負責績效工資分配方案的制定、修改和監督執行。
定期對績效工資分配情況進行公示，接受全體醫務人員的監督。
對績效工資分配過程中出現的問題及時進行調查處理，確保分配公平公正。
七、附則
本方案由醫院績效工資考核領導小組負責解釋。
本方案自發布之日起施行，如有未盡事宜，由領導小組另行研究決定。
3. 醫院績效工資分配方案 篇三
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動�！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。
4. 醫院績效工資分配方案 篇四
第一章 總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入、化驗收入2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；
2、住院輔助檢查收入、化驗收入2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人；麻醉收入按2%分配到麻醉醫生個人。
第二章 科室效益績效核算辦法
核算公式：收入－支出＝結余科室效益績效＝結余*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標
一、活工資計算發放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數＝活工資+活工資*〔月實際醫藥收入完成數/－1〕
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發的XX年科室藥品收入占總收入的比例
考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額＝*計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現的`收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出；
化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出；
掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
六、藥械科獎金核算辦法
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出＝藥械科結余
結余*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效
七、收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金＝個人本月收款發票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%
績效工資＝*有關考核指標
八、掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資＝*有關考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎＝臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數
院領導獎金＝院平均獎*1.2
行政后勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務科、總務科
其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考核指標
績效工資＝*有關考核指標
十、目標責任制科室經濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第三章 臨床醫技科室質量考核體系
醫療質量
護理質量
門診工作
感染
醫德醫風
第四章 行政后勤科室質量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分
院級領導對行政后勤科室測評得分；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第五章 扣發、停發績效工資的規定
一、遇有重大事件不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第六章 附則
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。
進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。
放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。
手術室夜間手術提成自XX年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。
5. 醫院績效工資分配方案 篇五
為調動醫務人員工作積極性和服務群眾的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經廣泛征求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區社區衛生服務中心績效考核方案》現就績效考核提出如下方案：
一、績效考核工作的指導思想
二、績效考核的總體原則
1、以政策為依據的原則�？冃Э己斯ぷ髡咝詮姡仨氉袷馗骷壵跋嚓P部門制定的政策。
2、統籌安排和�？顚Ｓ迷瓌t。
3、分塊核算和績效優先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
三、績效考核辦法
考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能占70分，由所在職工相互自評。綜合測占30分，由考核領導小組負責測評。
1、德：主要從政治品德，職業道德和個人品德評價。（占20分）
2、能：主要考核業務水平。（占10分）、
3、勤：工作態度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（占10分）
4、績：工作的數量，質量，效率。（占30分）
5、結合：主要是組根據職工崗位職責情況，遵守和履行各項規章制度的情況，具體考核細則呼單位職工的`目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執行。（占30分）
四、獎懲規定
1、高于90分以上績效工作全額發放。
2、高于80分低于90分，績效工資按90%計發。
3、高于70分低于80分，績效工資按80%計發。
4、低于70分獎勵性績效工資不計發。
5、優秀：高于90分人員中擇優評選，績效工資全額發放，一并一次性獎勵500元。
以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有，本方案經過全體職工會議研究通過，并上報上級主管部門批準。
五、加強績效考核改革工作的組織領導
1、切實提高對改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為事業、為人民服務的衛技隊伍。績效考核工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區建立以主任為組長的績效考核領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考核工作。根據本單位績效考核實施細則，更加具體、更有操作性。
六、領導組織
成立北城區社區衛生服務中心考核領導組織人員如下：
組長：
副組長：
成員：
考核組每月對各項工作進行檢查，并對檢查的結果作出評價和考核，以此為依據發放績效考核工資，在考核中對嚴重違背社區醫院規章制度，不負責任而出現的工作事故將嚴肅處理。
6. 醫院績效工資分配方案 篇六
一、 新醫改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫改的實施，醫療衛生機制發生變化，取消藥品加成，醫務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下，醫院轉變對醫務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的'分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。
二、 醫務人員激勵機制現狀
1、 薪酬制度：目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核�？己酥笜擞兄贫葓绦�、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫�？己恕⒆o理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度�？己私Y果與醫務人員薪酬相關，用于醫務人員月度績效獎金發放依據。
3、年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優秀等次科室，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫院為所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規范、完整的流程。但目前醫院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫院對人才的依賴更為明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業性：醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規范，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
四、醫院醫務人員激勵問題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫院改革的不斷推進，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質量，使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫院發展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長遠發展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。
2、醫院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養周期相對于其他行業更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫務人員激勵問題改革對策
1、指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優化薪酬績效制度，最大限度地發揮工作人員的潛力，促進醫院持續發展。
2、改進原則：
�、俟�、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營醫院競爭更激烈，確保人才競爭優勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；
�、谶m時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是，民營醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制，避免忽視其發展。
3、制定符合醫院發展的薪酬制度：
�、僬{整月薪構成：依據醫院發展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；
�、跇嫿ǘ鄻踊匠昙睿焊纳圃械男匠昙罘绞剑缭黾幽晷街�、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫務人員需求；
�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑，利于醫務人員理解醫院價值標準，激發其工作熱情和積極性；
�、苓m時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。
4、建立科學的績效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫院人員編制規定，實行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇；
③完善績效考核流程：績效考核績效目標的制定、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進；
�、軜淞⒄_的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此，完善公立醫院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜，兼顧效率和公平；
⑤制定可持續發展規律的人才培養計劃：從醫院實際發展出發，并依據醫務人員實際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務人員整體素質，增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向，為醫務人員創造學習的平臺，并依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃；
�、拊O立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫技及行政機關后勤擬同步實施。