勞務派遣自查報告（精選4篇）
1. 勞務派遣自查報告 篇一
一、勞務派遣
法律關系上體現為勞動者、派遣機構、要派單位的三方關系。勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，而勞動力給付的事實則發生于派遣的勞動者與要派單位之間，體現出勞動力的雇用和使用分離。
二、單位采用勞務派遣方式的優勢
1.減少人事（勞動）糾紛
2.可以避免勞務流失。
3.可以減少勞動糾紛。
4.可以轉移部分單位的風險。
三、我公司采用勞務派遣方式的風險
1.目前xx地區普遍采用的一種勞務派遣模式是：由用人單位支付管理費，被派遣員工的工資、社保等，由用人單位轉賬至勞務公司代為辦理。勞動合同由勞務公司與被派遣員工訂立、終止、解除，勞動糾紛等也由勞務公司進行處理。但出現工傷時，本著誰受益誰承擔的原則，用人單位仍要承擔賠償責任。而工資、社保、風險等完全由勞務公司承擔的模式，目前大型勞務公司均不愿采用此種模式。
2.商管公司共有17人編制，其中6人簽訂的勞務協議，其余11人為簽訂的勞動合同（其中無固定期限的勞動合同有4人）。若要采取派遣的模式，將面臨我公司單方面解除勞動合同，需要按在我公司工作的年限，以滿一年支付一個月工資，不滿一年支付半個月工資的標準支付經濟補償金。而簽訂了無固定期限勞動合同的員工在沒有違規違紀的情
況下單方面解除，還需要支付雙倍的經濟賠償金，這將是一筆不少的費用。
四、勞務公司情況
經咨詢xx市人力資源和社會保障局，由于目前涉及勞務派遣相關法規并不完善，小型勞務派遣公司不能承擔相應的風險，建議如需要采用勞務派遣，應選擇大型的勞務派遣公司可在一定程度上降低風險。經調查了解提供以下三家作為參考：
1.飛駛特人力資源管理有限公司
詢價情況：管理費80元/人/月。員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。
2. 菲思克人力資源管理有限公司
詢價情況：管理費50元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。
3.利眾人力資源服務有限公司（集團選用）。
詢價情況：管理費80元/人/月，員工工資維持不變，保險續繳，由我公司轉賬，勞務公司代為辦理。
五、律師建議
經咨詢海外律師事務所律師，勞務派遣可以轉移單位的用工風險，減少勞動糾紛便于管理，擬建議可行。
六、辦公室建議
1.從經濟性的角度出發,采用勞務派遣公司將一次性支付一大筆經
濟補償金。由于社保和工資實際仍然是由我公司支付，用人成本（工資已接近市場平均水平，再降低將無法招聘員工）并不能降低，反而會每年每名員工要增加600-960元的管理服務費。
2.從用工風險來講，當發生工傷由社保報銷后，我公司仍然要承擔相關責任。
3.就勞務派遣比較適合的是有編制限制或流動性較強、人數眾多的工廠、銀行、事業單位、銀行、國有企業等。而我公司商管公司車庫人員相對穩定，按商管公司提出的由20xx年起給予未休年假的工資額度為724元/人，對比每年要支付的`管理費及解除合同的經濟補償金要更經濟。
4.綜上所述，建議可選擇其中一種方式：
方式一：維持現狀，支付未休年假應支付的工資，但需要商管公司與員工做好思想工作，僅從20xx年起計算，之前的不予以考慮，估計費用約為12308元。
方式二：維持現狀，支付未休年假應支付的工資。但可逐步淘汰表現欠佳的員工，對員工的違規違紀要作出書面通知留存，以便于解除合同時舉證。與公司簽訂勞務協議的退休返聘員工，新進人員，勞動合同到期人員經協商一致的可采用派遣形式。
備注：
1.工傷差額
經咨詢xx市工傷保險科，按《xx市工傷保險文件》規定，當工傷保險繳費基數變更，差額部分由用人單位補齊（例如上半年工傷最低繳費基數為1178元，7月調整為1335元，差額部分就由公司補齊）。用人單位因少報、瞞報繳費基數，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分由用人單位補足。工傷產生的醫藥費用，按照規定報銷，未報銷的差額為自費費用，公司不承擔工傷差額補齊的責任。
2.單位應承擔的其它工傷責任職工因工受傷或者被診斷（鑒定）為職業病并認定為工傷的，從受傷之日或診斷（鑒定）為職業病之日起，享受工傷醫療待遇；
職工因工
致殘被鑒定為一至十級傷殘的，從生效的勞動能力鑒定結論作出的次月起享受工傷保險待遇；
職工因工死亡的，以其死亡當日計算一次性工亡待遇和工亡職工供養親屬年齡，從其死亡的次月起供養親屬享受供養親屬撫恤金待遇。
辦公室20xx年10月17日
2. 勞務派遣自查報告 篇二
一、自查背景
《全國人民代表大會常務委員會關于修改《/span>中華人民共和國勞動合同法>的決定》（以下簡稱《決定》）已經于20xx年12月28日發布，并于20xx年7月1日起實施。
該決定重點對原《勞動合同法》中勞務派遣相關規定做了修訂，主要有四個方面：
1、提高勞務派遣機構資質門檻（第五十七條）。要求勞務派遣機構的注冊資本不得少于人民幣二百萬元（原為五十萬元），還須向勞動行政部門依法申請行政許可，于20xx年7月1日前（期限一年）完成。未達標的不能經營勞務派遣業務。
2、嚴格用工單位派遣崗位的限制（第六十六條）。明確勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并定義臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；
輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
3、強調同工同酬（第六十三條）并給出具體比較標準。用工單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
4、加大了用工單位違法使用勞務派遣工行為的違法成本（第九十二條）。處罰標準從每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。
關于新舊法的銜接，《決定》規定：“本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；
本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。”即現有20xx年12月28日前訂立的勞務協議調整滿足“同工同酬”要求的，可不考慮崗位“三性”而繼續執行至期限屆滿。20xx年12月28日后訂立的勞務協議，自20xx年7月1日起則不得違反新勞動合同法任何條款。
為進一步規范a公司用工行為，避免新勞動合同法實施后發生無謂的經濟損失，特進行勞務派遣用工現狀自查。
二、自查情況
受a公司委托，本人于20xx年6月26日至7月1日期間，在a公司人力資源部的大力配合下，對a公司（含子公司）現有勞務派遣用工現狀進行了調查。查明勞務派遣用工現狀如下（詳見附件）：
1、派遣機構、派遣人數及崗位構成情況
a公司（含子公司）現有勞務派遣用工人員共26名，派遣機構均為b公司。a公司本部使用派遣人員共計8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人員共計7名，其中xx部6名、xx部1名；
a2公司使用派遣人員共計11名，均為xx部人員。
2、用工期間及現有合同期限
以上派遣人員的用工期間（在公司累計工作期間）在3年以上的有2名；
1—3年的有10名；
1年以下的有xx名。
現行勞務合同期限將從20xx年7月19日至20xx年6月30日陸續到期。
三、新勞動合同法施行后，勞務派遣中需改進的問題
1、原派遣機構資質未達標
b公司（勞務派遣公司）注冊資本僅為人民幣w萬元，且截止目前，尚未增資并申請行政許可。在達標以前，不具備經營新勞務派遣業務資質。如果公司需要辦理勞務派遣，應尋找具有合法資質的勞務派遣公司簽約。但用工成本在同工同酬的規范操作下，可能不具有經濟上的吸引力或競爭力。
2、部分派遣崗位不符合三性定義，應進行調整
a1公司的主營業務為……，xx部人員為其所屬常年工作團隊，其成員亦全年在崗，因而該崗位對a1公司而言，不滿足“三性”要求，無法適用勞務派遣。
a公司經營具有淡旺季的`特點，崗位隨季節性增減比較明顯，旺季集中在3月至9月期間（約六個月），且每年各商業網點也存在變動，具體崗位存續期限較短，可歸屬于“臨時性工作崗位”，適用勞務派遣用工。而崗屬于在冬天淡季仍持續存在的崗位，是長期崗位，不適用勞務派遣。
a2公司主營業務為……，但崗位并非專業人員，可以比照保安人員視為……主營業務的“輔助性崗位”，勉強適用勞務派遣用工。
3、勞務協議不符合同工同酬規定的，必須調整
同工同酬包括基本工資、績效獎勵、勞動保護和社保福利等一切因勞動而所得在內。現存問題一是勞務派遣人員基本工資水平和提成比例與正式員工有差距，需要及時調整補足；
二是“五險一金”繳納不足，需要調整。
現有26份勞動合同中，有9份僅約定為其繳納“三險”，未繳納生育險、失業險和公積金；其他17份僅約定為其繳納“五險”，未繳納公積金。以上情況均需進行調整。
4、部分勞務協議效力存在瑕疵，需及時予以調整
按照簽約時間的先后，公司現有勞務派遣人員勞動合同分為以下兩類：
（1）按照“同工同酬”標準調整薪資待遇后，可繼續履行的（共17份）
按照新舊法銜接之規定，調整后可繼續履行的合同具體包括兩種情形：
一種是20xx年12月28日之前簽訂的。公司與b公司簽訂的勞務派遣協議時間為20xx年7月20日，合同期限為3年，將于20xx年7月19日到期。26份勞動合同中，20xx年12月28日前簽訂的有6份，其中崗3份、崗1份、崗2份，均陸續于20xx年7月下旬、8月底到期。勞務派遣協議及此6份勞動合同經調整，滿足同工同酬后可繼續履行到合同期滿。
另一種是20xx年12月29日至20xx年6月30期間簽訂的，且派遣崗位符合新法要求的。26份勞動合同中，僅從簽訂時間來統計，符合此期間要求的有15份，其中崗3份、崗1份、崗2份、崗9份。經分析，崗和崗因崗位不滿足“三性”要求，無法繼續履行；
崗和崗符合新法關于派遣崗位的要求，即此11份合同在滿足“同工同酬”的前提下，可繼續履行。
（2）因違反新法相關規定，屬于無效合同（共9份）
此類合同亦包括兩種情形：一種是在20xx年12月29日至20xx年6月30期間簽訂的，但派遣崗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分別為崗3份、崗1份。另一種是20xx年7月1日以后續訂的。屬于此種情形的合同共有5份，其中售貨崗4份，導游崗1份。對于無效合同涉及的相關人員，應結合崗位實際，及時予以妥善處置。
四、勞務派遣用工調整建議
調整原則：公司作為規范的用工企業，應按照新勞動合同法規范派遣用工，從源頭上一勞永逸地規避勞動糾紛和無謂的經濟損失。考慮已經失去原合作勞務派遣機構作勞動糾紛防火墻以及勞務用工和勞動合同用人二者成本趨于一致的情況，盡量減少不必要的勞務派遣用工。
1、可繼續履行的合同，在按新法要求調整“同工同酬”合同內容后，繼續履行至期限屆滿。
可繼續履行的合同（共17份，自20xx年7月下旬至20xx年10月底將陸續到期）原則上繼續履行，但應自20xx年7月1日起按照“同工同酬”的標準調整其薪資待遇。雖勞務派遣用工的人工成本優勢不復存在，但繼續履行可較好地保持公司人員穩定，業務正常運行。合同到期后，再按以下方式處理（符合下列第2條情況的，可一并做外包處理）。
2、a2公司服務員崗和a1公司崗可采取集體外包的方式處理。
說明：整建制的勞務派遣人員，如不滿足繼續派遣條件或增加正式編制受限的，可考慮轉為業務外包（非第一選擇）。即公司與其他法人實體簽訂商業合同，由對方提供相應有償服務。公司與對方提供的服務人員不存在任何勞動或派遣關系。這可能是許多公司采取的規避措施，在政府明令禁止之前，可以試行。
操作：
（1）a2公司服務員整體均為勞務派遣人員，a1公司崗除一名正式員工外，其余也均為勞務派遣人員。若將僅有的一名正式員工調離該崗，則此兩類崗位都可以整體進行外包。
（2）因a1和a2公司經營內容均以取得專業資質許可為前提，且相關行業法規對不具備資質擅自經營上述業務企業的行政處罰力度較大（除沒收違法所得及相關設備、器材外，并處違法所得5—10倍或8—10倍的罰款），建議將a2公司服務員崗和a1公司崗分別外包給有相應資質的專業公司。
（3）為保留來之不易的崗人員和避免遣散此兩類人員的麻煩，在自愿基礎上，可將現有勞務人員推薦給外包公司，由外包公司與此兩類人員建立規范的勞動合同關系。對不愿進入外包公司的或外包公司不同意聘用的勞務人員，退回b公司，由公司承擔相應經濟補償。
3、售貨崗人員除特別優秀的可考慮將其轉為正式員工外，其余人員建議退回b公司。旺季增加崗位，可使用實習人員。
（1）該崗位門檻比較低，普通人員稍加培訓便可直接上崗。
（2）該崗位人員需求季節性波動較大，旺季明顯且比較集中。長期設崗將增加不必要的人工成本。
（3）公司有較為固定的實習合作單位，能較好地保證實習人員的輸送。
操作：在有實習人員補充的前提下，解除相關人員勞務派遣合同，支付經濟補償金。符合上述第1條條件的，可履行到合同期滿。
4、公司常設崗位且派遣人員表現良好的，可轉為正式員工。
（1）b公司已經喪失了經營勞務派遣業務的資質，無法繼續勞務派遣服務。即使另尋有資質的勞務派遣機構，在用工成本上也沒有任何優勢，且存在崗位限制的違法風險。
（2）從公司整體經營考慮，此類崗位既為公司必備崗位，配備較為固定的人員有利于提升員工忠誠度和工作熱情。
（3）此次增加編制，屬于法律調整的要求，公司有充分依據，上級公司理應批準。
操作：確定轉正崗位和人員后，解除勞務派遣合同，簽訂勞動合同。
以上報告妥否，請領導批示。
劉俊杰律師
20xx年7月5日
（附件及相關主體信息已略去）
3. 勞務派遣自查報告 篇三
勞務派遣業務是近年我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣企業是組織下崗職工采取勞務輸出形式實現再就業，以勞務服務為經營項目的企業。組建勞務派遣企業是對年齡較大，有一定就業能力或對企業依賴性較強的下崗職工提供的一種較穩妥的促進就業措施。通過勞務派遣企業與用工單位洽談勞務輸入輸出條件，避免了下崗職工個人求職過程中所受的種種歧視，規范了用工單位的勞務輸入輸出行為，有利于勞動力市場的健康有序發展。
勞務派遣的作用（優勢）
相關資料:什么是“勞務派遣”?
勞務派遣是一種勞動關系和用人主體相分離的多元化、靈活性、彈性化的新型用人模式，其實質就是用人單位向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。
①勞務派遣有三個主體：派遣機構、派遣員工、用人單位。
②派遣機構按照用人單位的條件和要求招聘員工，并與之簽訂勞動合同，建立勞動關系：為其發放工資，繳納社會保險，并辦理其他勞動保障事務：但不直接使用員工。
③用人單位只管使用派遣機構派來的員工，不與之簽訂勞動合同，不建立勞動關系。
④派遣員工同時接受派遣機構和用人單位對其崗位的雙重管理，作為派遣機構的員工，他們必須按用人單位要求的數量和質量完成任務。
勞務派遣不同于傳統的勞務中介還在于對就業資源進行有效利用。勞務派遣公司通過對各級勞動力市場、人才市場、街道、社區勞務保障服務機構的信息搜集引導，并依托全省各層次的技能培訓機構，為員工實施省內、省外、境外就業的各個環節需要開展的各類培訓、咨詢、代理等一條龍服務，進而實現城鄉勞動者平等就業由自發無序向依法有序轉移。
勞務派遣這種用工形式具有很多優勢。
一、用人單位的優勢：
①人事管理便捷專業。用人單位不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，使用這些人員時，可根據崗位需要，提出用人需求，由勞務派遣機構負責派遣員工，具體的日常勞動事務管理工作包括解除勞動關系等事務，全部由派遣公司負責完
成，平時只要對派遣員工做出相關的管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽合同，主動權在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人十分機動靈活。
②減少用人單位勞動糾紛。在我國相關的法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣公司簽訂派遣服務協議，派遣公司與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在勞動關系上出現的糾紛。
③有利于用人單位解決“進人容易，出人難”的問題。現在的用人單位用人多體現為時效性和階段性，用人單位使用職工最擔心是“人一進來，就得管—輩子”的用人模式。勞務派遣用工形式解除了用人單位的后顧之憂，派遣員工無論到哪里工作，勞動關系始終在勞務派遣公司，與用人單位不存在勞動關系。
④機關事業單位的用人，通過勞動派遣的形式，既解決機關事業用人單位用人受編制和指標限制的難題，又可避免招聘、遣散員工等煩雜問題帶來的困擾，提高機關事業單位辦事效率。
二、勞動者的優勢
①可以充分體現個人的擇業自主。由于個人的勞動關系及檔案、社會保險關系全部建立在勞務派遣公司，一個用人單位派遣期滿，能夠毫無障礙地進行流動，重新選擇更能發揮自身才能的工作崗位。
②在勞務派遣合同期內，勞務派遣公司成為用人主體，在對派遣員工的工資報酬、社會保險、福利待遇的執行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最大限度地保障受雇員工的各項合法權益。
③實行勞務派遣后，個人可以合法建立多元勞動關系，在不影響原有工作前提下尋求更多發揮自己才能的'機會和空間。
總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了用人單位的工作負擔，使企業能夠集中全部精力參與市場競爭；
理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。同時，改變用工方式后，勞動者的合法權益更加有了保障。
為了規范勞動合同制度，執行《北京市勞動合同管理辦法》，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項待遇。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大。所以，委托我單位為該公司使用人員實施勞務派遣，并與員工簽訂勞動合同則是捷徑。
（1）采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。
（2）享受社會保險待遇。根據國家規定為勞務人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務人員按規定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。
（3）因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也應在勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷。
總之，實行勞務派遣后，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。
勞務派遣手續如何辦理
勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：
（1）用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。
（2）勞務派遣機構與勞務人員簽定《勞動合同》。依照《北京市勞動合同管理辦法》，與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位。
（3）實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。
勞務人員工資如何發放
根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。
勞務人員社會保險如何辦
根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是：
（1）每月由用人單位支付當月社會保險所需費用；
（2）勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用；
（3）根據勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；
（4）符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續；
（5）應用人單位要求代交勞務人員住房公積金；
（6）向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。
勞務人員工傷問題如何解決
用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，按照《北京市企業勞動者工傷保險規定》第四十七條“職工被借調、聘用或者勞務輸出期間發生工傷事故的，由借調、聘用或者勞務輸入單位承擔工傷保險責任”的規定執行。派遣機構將協助用人單位辦理工傷理賠事宜。
勞務人員檔案如何管理
為了及時、真實的掌握勞務人員情況，采用勞務人員的檔案在可能的情況下統一管理模式。主要內容有：
（1）及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續；
（2）及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續；
（3）受委托辦理北京市外地人員務工城市管理的各種證件；
（4）按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡等；
（5）派遣協議到期，根據用工單位和勞務人員要求，代辦檔案續存或轉移
用工單位需要做的工作
（1）應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。
（2）為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。
（3）實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰
4. 勞務派遣自查報告 篇四
為更好地做好我局社會化用工的管理工作，根據國家、省有關法律、法規以及省人社廳相關政策規定，結合我局工作業務實際情況，現就我局社會化用工人員實行勞務派遣問題，提出如下意見。
一、我局社會化用工管理采用勞務派遣方式，不符合《勞動合同法》有關勞務派遣的工作崗位規定
《勞動合同法》第六十六條：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”的規定。
20xx年7月，《勞動合同法修正案（草案）》公布，向社會公開征集意見。將第六十六條修改為：“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”明確規定“臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；
輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；
替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。”
我局社會化用工崗位，全部是長期性工作崗位和主營業務崗位，不符合《勞動合同法》有關實行勞務派遣的工作崗位的規定。
二、“勞務派遣”處于清理整頓時期，目前實行勞務派遣時機不成熟
目前。個別單位把勞務派遣變成用工主渠道，且過多過濫，嚴重損害勞動者權益。《勞動合同法修正案（草案）》的說明中列舉了勞務派遣用工存在的突出問題主要有：一是勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；
二是許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；
三是被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。這些問題如不盡快解決，必然給和諧勞動關系和社會穩定帶來負面影響。
勞務派遣起源于歐美，主要用于短期用工、項目用工和小規模用工。目前我國“勞務派遣”方面的勞動立法有趨向歐美的傾向。《勞動合同法修正案（草案）》征求意見截止時間是20xx年8月5日，如獲通過，將在全國開展清理整頓工作。全國人大常委會在20xx年和20xx年對勞動合同法進行的執法檢查中都明確要求，要嚴格規范勞務派遣用工，保障被派遣勞動者的合法權益。“勞務派遣”處于清理整頓時期，目前實行勞務派遣時機不成熟。
三、我局不需要通過勞務派遣來解決繳納社保和轉移勞動關系問題，沒有實行勞務派遣的.必要
目前，勞務派遣機構在勞務派遣方面的主要業務：一是替外省企業不能在我省納稅的分支機構聘任人員繳納社保；
二是有的企業為降低成本，少繳社保費，通過勞務派遣按最低基數繳納社保費；
三是針對行政事業單位編外人員，通過勞務派遣機構與其簽訂勞動合同，規避勞動關系，達到隨時解聘的目的。
首先，現在省直事業單位可以繳納工傷保險，加上以前繳納的“三險”，我局的社會化用工繳納社保問題基本得到解決，不需要通過勞務派遣解決社保問題。其次，我局不能通過違反國家政策來降低成本。再加上我局的社會化用工人員工資大部分低于社保最低基數，不存在通過少繳社保降低成本的可能；
再次，我局社會化用工方式始終堅持長期性、穩定性和歸屬感，實行勞務派遣將降低員工的歸屬感和影響員工的穩定性。社會化用工人員退休后，到社保機構領取養老金，與用人單位不發生關系，全社會都將實行社會保障，這是大勢所趨，沒有必要轉變勞動關系。
綜上所述，我局的社會化用工人員轉變勞動關系，實行勞務派遣，必將產生諸多的勞務糾紛，影響業務工作的正常開展，增加社會不穩定因素。