人才調研報告（精選14篇）
1. 人才調研報告 篇一
x人才市場成立于1993年，經過10多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《x縣人才市場章程》、《x縣人才市場管理辦法》、《x縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了x人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了x人才資源的優化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，x人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。
二、人才市場建設的總體設想
按照建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應。基本思路是：通過完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境;通過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。
三、加快人才市場建設的主要措施
1、完善人才市場政策法規。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《x縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《x縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。
2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢;成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。
3、加強地區、行業間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。
4、推進人才市場職能的轉變。積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。
5、加快人才市場信息化建設。辦好x人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業化的動態人才信息庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的籍專家信息庫;建立人才信息定期發布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。
6、創新人才服務內容和手段。在做好現有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇于探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結對聯絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。
7、做好畢業生就業指導和市場服務工作。充分發揮人才市場的導向作用，引導畢業生選擇正確的就業期望值,鼓勵畢業生到民營經濟組織、企業就業或自主創業;積極為畢業生提供就業指導，認真組織畢業生參加事業單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業生就業服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。
2. 人才調研報告 篇二
農業發展靠科技，科技進步靠人才。農業女性專技人才資源是推動科技創新，實施科技興農戰略的前提，也是昆山率先基本實現農業現代化的重要保障。近年來，昆山市農委牢固樹立科學人才觀，深入貫徹人才優先發展戰略。開發女性技能型人才資源，通過大力引進各類高層次、高學歷農業技術人才，以及大力優化人才管理體制機制，不斷創新人才培養機制，提高人才培養質量，提升人才綜合素質，更好地為農服務。
一、昆山市農業女性專技人才隊伍現狀分析
根據20xx年統計數據顯示，市農技推廣人員159人，鎮農技推廣服務中心共有339名工作人員，其中在編在崗144人、在崗不在編113人、在編不在崗74人、不在編不在崗(工資為農服務中心發，但無編制且已借調出去的人員)8人。其中女性專技人才占比極小，女性專技人才的短缺已經是全國乃至世界性的普遍現象，在某些特殊領域，比如農業方面則表現的更為突出。研究表明，社會性別文化影響著技能型人才的形成過程與發展結果，社會性別被看作一整套的刻板印象，它的影響是廣泛的和潛移默化的，哪些是適合女性的技術已經成了約定俗成的觀念，造成女性專技人才在農業領域得不到充分的發展。
1、按從事行業結構分析
在崗的257人中，從事種植業有76名、林業9名、漁業28名、農機20名、其他行業124名;在編在崗的144人中，從事種植業有59名、漁業25名、農機14名、其他行業46名。從農業技術推廣需求看，從事各個行業的技術人員按照一定的比例配備，結構較為合理，但是人員數量遠不能達到農民需求。另外農業經營主體基于現代農業發展要求，積極推進農業生產經營規模化、生產設施現代化發展，需要既有業務水平、又懂生產經營、還善現代管理的創新創業型人才，進一步加大對農業信息技術人才，農業經營推廣型人才等需求，需引進或培養新興產業領域和復合型人才。
2、按年齡結構分析
在崗的257人中，50-59年出生的105人、60-69年出生的101人、70年以后出生的51人，分別占在崗人員的40.8%、39.3%、19.9%;在編在崗的144人中，50-59年出生的71人、60-69年出生的49人、70年以后出生的24人，分別占在編在崗人員的49.3%、34%、16.7%。全系統整體年齡結構偏大，隊伍結構年齡嚴重不合理，知識結構單一老化。這種供求矛盾決定了現有農業技術推廣服務質量水平不高，難以滿足農業經營主體需要。
3、按學歷層次結構分析
在崗的257人中，本科28人、大專及大專專業證書110人、高中和中專49人，分別占在崗人員10.9%、42.8%、19.1%;初級以上職稱為102人，占在崗人員39.7%。在編在崗的144人中，本科21人、大專及大專以上73人、高中和中專35人，分別占在編在崗人員14.6%、50.7%、24.3%;初級以上職稱為109人，占在編在崗人員75.7%。從現有在編在崗農業推廣人員隊伍整體情況統計分析看，昆山市現有農業技術推廣隊伍學歷、職稱結構不合理，中專以下學歷、初級及以下技術職稱人數還占有相當大的比重，高學歷、高職稱、高水平學術帶頭人嚴重不足，在省內外有一定影響、有突出貢獻和較強創新能力的學術領軍人才很少。
二、農業女性專技人才掣肘因素
1、技術存在性別刻板印象
傳統的性別文化構建了性別化的技術觀念。男性在征服自然和改造自然的生產生活中使用技術、改進技術、創造技術。女性從事的家庭勞動將他們排除在形成生產技術的生產勞動之外，女性缺乏技術發明的機會，大多數女性都是技術的使用者而不是創造者。因而技術領域存在著明顯的性別鴻溝，男性是技術變革的主要力量，技術發明者和技術創新人員絕大部分是男性，知名女性技術發明者的數量非常少。
2、體制教育投資存在差異
教育是形成專業知識和技能的重要人力資本投資。在教育中，受傳統技術性別觀念的影響，在選修專業的同時已經存在因性別產生的不同價值取向，男性更多的集中在農業、工程和技術相關的領域，女性更多的集中在教育、衛生、服務業等。即使有少部分的女性選擇了農業領域，在教育教學過程中，也被視為弱勢群體，成為被保護的對象。教師更重視男性專業能力的培養，女性只能是從屬地位。例如下鄉、苦活累活等等都選擇不讓女性實踐操作，這在受教育期間就產生了專業技能教學的不公平性。
3、工作環境構成對農業女性專技人員的制約
這部分在農業院校如期畢業的女性進入工作崗位，也會因各種不便，被分配做些文職工作。由于農業領域的特殊性，工作環境異常艱苦，需要長期待在田間地頭指導生產，夏日炎炎，每天早出晚歸，晴天一身汗，雨天一身泥。女性專技人員要想在事業上獲得成功或者認可，則需要比男性)付出更多的努力，專業上要更加突出，實踐上要更加出色，還要有不怕苦不怕累的干勁。
4、職業生涯發展存在性別弱勢
技術性別的偏見影響著女性的職業生涯發展，進入農業專業技術領域的女性，要應對大家的固有看法，她們必須能夠展現她們具有男性性格特征的一面。在業務指導、社會交際、開展工作等過程中要接受男性化的態度和行為模式，要在男性技術特點和女性氣質之間找到平衡，表現出一個能夠被接受的形象。
三、農業專業農技人才需求適應女性新特點
1、產業結構調整：人才需求結構多元化
農業產業化經營發展使農業產業結構由第一產業向第二、三產業延伸發展;新品種研發推廣特別是“一村一品”工程實施，農業種養品種結構明顯呈區域化發展。農業內部產業分工深化、農業經營領域拓展使得經營主體所需農業技術推廣人才需求結構多元化發展。調查數據統計分析顯示：涉農企業對農業技術推廣人才需求已由傳統意義的新技術、新品種推廣向現代企業經營各領域滲透，需求結構多元化發展。現代農業的發展摒棄了過去面朝黃土背朝天的農業傳統模式，在新的發展環境下，對于女性進軍農業領域也是一次重要的機遇。
2、規模經濟激勵：人才需求層次高質化
農業產業化經營和設施農業發展對農業技術推廣人才素質、服務能力提出了更高層次、更高水平的要求。在與20家涉農企業老總訪談中，他們都感覺到在技術研發、新技術推廣過程中，高層次人才太少，很難滿足企業提質發展的需要。現代農業發展，農業生產經營模式轉變，經營主體基于規模經濟效益追求而對生產工藝、經營管理技術改進提出了明確要求，女性專技人才更能適應在規模化經營中的精細運作。特別是現在女性高學歷、高層次、高水平人才比例較高。
3、差異化發展：人才需求服務個性化
農業生產經營區域化、差異化發展，農業生產經營主體對農業技術服務表現出明顯個體差異性。在調查中發現，20家涉農企業雖然都是從事農產品加工，但加工對象、加工方式、設備、經營模式都明顯不同，所需技術人才也各有差異。這樣也為女性提供了更多施展空間，可以選擇自己更加擅長的部分從事。
四、探索農業女性專技人才培養路徑
1、構建農業女性專技人才培養平臺
通過搭建平臺，融合各條線業務工作及知識，吸取眾長，凝聚力量，有利于形成一支強有力的團隊。一是每年初召開一次農業女性專技人才研討會，讓女性人才有機會暢談和交流一年來的工作情況、體會，感受昆山現代農業發展的氣息和清楚自己需要努力的方向，達到相互了解、學習和借鑒作用。明確年度工作目標和任務，包括蹲好一個點、做好二項試驗、完成三篇省級以上刊物發表論文等。二是建立種植業科研工作站，為女性人才搭建更高的發展平臺。目前農技推廣中心已與揚州大學農學院簽訂合作協議，建立了種植業科研工作站，并向省教育廳申報了創建研究生工作站申請。通過科研工作站這個平臺，鼓勵女性人員積極申報高層次的科研項目，開展科學技術試驗，提高學術水平、觀察能力和動手能力。
2、加強農業女性專技人才培訓工作
以優化知識結構、增強科研推廣能力，造就復合型農業科技推廣人才為目標，積極實施人才培養工程。一是完善終身教育機制。鼓勵參加繼續教育和進行自學，并充分發揮我省高等農業院校的教育與科技優勢，有計劃地安排農業女性專技人才進行輪訓，接受知識更新。同時，繼續推行高層次農技骨干培養計劃，分期分批組織農技骨干赴農業院校進行系統深造和研修。二是在產學研合作中接受教育。通過加強與農業高等院校、科研單位的合作，依靠其技術力量和科研設備，共同開展創新項目研發、科技成果推廣，推動農業科技創新團隊建設，以科研實踐促進高端農業女性專技人才的成長。三是抓好對女性專技人才的“扶、幫、帶”。針對女性專技人才知識層次高，但缺乏實踐經驗與能力，農業生產具有區域性、農業技術指導推廣實踐性強等特點，為了讓她們能迅速提高實際工作能力和工作水平，盡快發揮她們應有的作用，推廣中心根據實際情況，實行“推廣研究員領銜帶，各業務站站長直接傳，業務骨干親自幫”的形式，完善“扶、幫、帶”的培養機制，使女性專技能盡快進入角色、少走彎路，加快人才培養的速度，提高人才培養質量。
3、促進農業女性專技人才進行學術研究
利用科技入戶工程、高產增效創建活動、農業科研基地建設、科技項目申報等，創造一切條件，幫助農業女性專技人才下基層、進基地，親自參與農業科研和科技推廣活動。一是繼續做女性專技人才到基層蹲點工作，積極發揮其專業技術特長，使其在實踐中檢驗理論，在田間地頭總結經驗。二是安排和鼓勵女性專技人才選擇合適研究方向，撰寫科技論文，要保證每名女性專技人才一年內至少完成兩到三篇科技論文，并向省部級農業專業雜志投稿。三是鼓勵女性專技人才針對工作中發現的問題，開展調查研究，撰寫一篇以上的調研報告，提出新形勢下現代都市農業發展的新思路和新方法。四是組織開展一次論文及調研報告評比活動，評選優秀研究成果。并在年終召開女性專技人才學術研討會，就一年來的工作體會，新一年的工作目標和今后一段時間的工作思路進行交流。
4、完善工作監督考核機制
繼續建立健全農業女性專技人才工作的考核評價制度。要明確各個環節、不同崗位上每一名農業女性專技人才的職責目標和工作重點，將各項工作任務予以量化細化。重點建立以服務對象為主體，以推廣業績為主要內容的考核評價體系，把深入農業生產一線開展工作的實績作為考核的主要內容，同時把農民群眾和基層干部對農業女性專技人才的評價，以及論文評比結果等都納入到工作的考核體系中。切實將考核結果與評先晉級、職稱評聘掛鉤。
5、為農業女性專技人才提供廣闊拓展空間
一是優先作為項目的第一主持人申報科技項目，充分發揮主觀能動性，每年每人至少主持1個科技項目，探索研究實踐技能，從而提高農技推廣水平;二是優先安排重要的工作崗位，鍛煉獨擋一面的工作能力。根據各科站的業務特點，有目的地把重要的工作分配給他們，既給她們壓擔子，又提供施展才華機會，從而不斷提高實際工作能力和解決問題的能力;三是優先提拔到中層領導崗位上。進一步全面培養她們的綜合工作能力和業務素質，也為其他人才樹立榜樣。
3. 人才調研報告 篇三
人才市場是我國改革開放以后的新生事物，對于發揮市場功能，促進人才交流、實現人才的人有效配置和社會價值具有十分重要的意義。
人才市場的基本功能是滿足用人單位的用人需求，提供求職者的就業機會，隨著市場經濟的發展，人才市場的功能也有必要進一步拓展和升級，以利于保持人才市場的生命力，提高人才市場的社會經濟效益。
早期的人才市場功能主要是組織人才招聘會和人事代理，人才招聘會有如定期舉行的“廟會“，在有限的時間和固定的場所內組織人才招聘活動，用人單位和求職者進行供需見面，用人單位接受求職簡歷，達成初步意向。人事代理是按照國家有關規定，代理人事檔案管理等事務。地方政府部門主管的人才市場，在人才中介服務中占有主導地位，起到規范市場秩序、塑造品牌形象、帶動行業自律的重要作用。
隨著市場經濟的發展，用人單位和各類人才對于人才市場的中介服務的需求逐步增加，這即為人才市場帶來了發展機遇，也向人才市場服務提出了更新、更高的要求，這也表明，人才市場的功能在逐步增強、拓展和升級。
從社會上對于人才市場功能的需求角度分析，人才市場的發展將有三個方向的選擇。
首先是在人才招聘服務的傳統功能的基礎上進一步拓展，實現網絡化、專業化、高級化的趨勢，網絡化是指運用信息網絡，將網上招聘和市場招聘對接起來，形成有形市場和無形市場的聯合，因為網絡招聘不受時空范圍的限制，便捷高效，特別適合具有較高學歷的年輕人的需要，但是，網絡的交流畢竟相互了解不夠深入具體可信，而且，人才交流的范圍基本是在區域市場內，因此“網上聯絡、場內見面”是十分必要的。網絡化還指各地人才市場之間相互形成網絡連接，逐步實現用人需求和人才供給的信息資源共享，形成跨區域的聯合招聘，促進更大范圍內的人才流動和合理配置。比如新安人才網借助網絡建設的技術優勢，在四五年內構建了安徽最大的人才信息網，人才簡歷檔案達到45萬，為12000家企事業單位提供了網絡招聘。專業化是指在較大的城市獲范圍內，形成一定的專業化人才市場，在人才招聘中提供專業化的服務，這即包括一定層次的中高級管理人才和關鍵技術人才，也包括市場需求規模大、市場流動頻率高的各類專業人才。合肥人才市場根據合肥市“工業立市”的發展戰略和市場需求，組織分門別類如it、建筑房地產、化工、家電等專場招聘會。專業化不僅可以考慮定期不定期的舉行專門人才招聘的專場招聘會，也意味著某些人才市場在某些專業領域中占有相對優勢，保持在某個專門人才領域中的長期服務的能力和特色。幾年前，合肥中高級經營人才公司就舉辦中高級人才與用人單位對接的封閉式、賓館式招聘會，供需雙方的評價都比較滿意。高級化是指從提供招聘信息和供需見面場所提高到在招聘服務中接受委托代理，按照用人單位的具體需求，設計測試工具、方法和程序，構建專門化的人才信息庫，逐步達到獵頭服務的水平。從發達地區如上海的近期信息看，獵頭公司的組建和業務活動日漸活躍，合肥本地的獵頭服務也漸趨成熟，為人才招聘高級化服務昭示了可觀的前景。
其次，圍繞用人單位的招聘需求，提供延伸性服務，比如典型的業務項目，一是可以拓展的業務領域是人員測評，比如新安人才網在網上提供標準化的職業性向測試，一些用人單位在招聘公告中要求相關職位的求職者提供職業心理測試的報告，這樣，有利于用人單位降低招聘環節的考察成本，提高招聘質量。二是提供職業生涯規劃服務，現在用人單位對于擬長期聘用、培養開發的儲備人才越來越重視任職前的職業發展規劃，人才市場抓住這一契機，提供通用型的職業生涯規劃模本，對人才進行職業心理測評并提交測試報告，能夠有效滿足用人單位的特殊需求。三是組織新員工培訓，現在用人單位對于新員工培訓越來越重視，對于諸如商務禮儀、行為素養、職業理念、溝通技巧等職業基本素質的培訓需求也非常旺盛，人才市場如果能夠把握這一市場需求，組織專兼職的培訓師資隊伍，為用人單位提供長期、穩定和規范化的職業培訓，是很有市場前景的。四是繼續做好人事代理服務工作，拓寬人事代理服務的業務范圍。特別是根據用人單位的需求，招聘一定數量的人員，經過必要的崗前培訓，進行勞動合同和社會保險的服務和管理，進行勞務輸出，實行勞務派遣，既有利于用人單位控制用工成本，也能保障勞務派遣人員的合法權益，也能夠提高人才市場的規模效益。 再次，向更為長遠和更高水平的中介服務領域進發，確立和實現依托招聘服務主業、探索咨詢服務新空間的戰略目標。
4. 人才調研報告 篇四
__縣人才中心
人才市場是社會主義市場經濟體制下一個重要的要素市場,是人事部門服務經濟建設的窗口和前沿陣地,人才市場的發展水平直接影響到人事人才服務水平。隨著我縣經濟社會的快速發展,人才資源的作用將日益凸現,人才配置的市場化趨勢也將日益突出,加快人才市場建設,進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用,不僅十分必要，而且非常迫切。
一、___人才市場發展現狀
___人才市場成立于 年，經過10多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《___縣人才市場章程》、《___縣人才市場管理辦法》、《___縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了___人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了___人才資源的優化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，___人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。
二、人才市場建設的總體設想
按照建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應。濾布基本思路是：通過完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境；通過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系；通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升；通過強化硬件建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。
三、加快人才市場建設的主要措施
1、完善人才市場政策法規。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《___縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《___縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。
2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢；成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。
3、加強地區、行業間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。
4、推進人才市場職能的轉變。積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。
5、加快人才市場信息化建設。辦好___人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化；建立專業化的動態人才信息庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的___籍專家信息庫;建立人才信息定期發布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。
6、創新人才服務內容和手段。在做好現有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇于探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結對聯絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。
7、做好畢業生就業指導和市場服務工作。充分發揮人才市場的導向作用，引導畢業生選擇正確的就業期望值,鼓勵畢業生到民營經濟組織、企業就業或自主創業;積極為畢業生提供就業指導，認真組織畢業生參加事業單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業生就業服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。
8、積極發揮行業協會在人才服務中的作用。聯合勞動保障部門成立全縣人才勞務中介機構行業協會，加強監督指導，發揮其在行業自律、溝通協調等方面的作用。加強人才市場與其他行業協會的溝通與合作，發揮各類行業協會在行業人才技能培訓、技術交流、信息收集以及消除行業無序競爭方面的積極作用，充實和完善人才市場的服務功能。
9、加快人才市場硬件建設。目前___人才市場的硬件設施建設相對落后，與縣勞動力市場差距很大，制約了人才交流活動的開展，必須加快建設，迎頭趕上，以提升人才市場競爭力。
10、提高從業人員的素質。要按照建立高標準人才市場的要求，努力培養一支善于學習、勇于實踐、具備現代管理理念、掌握市場運行規則的從業人員隊伍;要進一步完善人才市場內部管理機制，建立健全內部管理規章制度;積極倡導誠實守信、服務至上、愛崗敬業、廉潔高效的經營管理理念，塑造積極向上的行業文化;樹立“品牌”意識，通過創新服務、誠信服務，打造市場品牌，贏得市場信譽。
5. 人才調研報告 篇五
人才體制機制改革是黨的建設制度改革四大任務之一，全面深化人才發展體制機制改革，已成為一個重要課題。xx縣在全面分析當前人才發展現狀的基礎上，緊緊圍繞黨政人才引領xx科學發展、專業技術人才引領行業快速發展、技能人才引領技藝創新發展、企業經營管理人才引領經濟社會發展、技能人才隊伍引領技藝創新發展、社會工作人才引領服務社會發展等方面，做了一些調研和思考。
一、人才發展狀況
近年來，xx縣把人才作為科學發展的第一資源擺上更加突出位置，確立人才優先發展布局，推進人才發展體制機制改革，培養造就了一大批善于創新創業的優秀人才，為經濟社會發展做出了巨大貢獻。為了更好的把人才資源優勢轉化為科學發展優勢，xx縣在全縣范圍內開展以黨政人才引領科學發展、專業技術人才引領行業發展、技能人才引領創新發展、企業經營管理人才引領經濟發展、農村實用人才引領創業發展、社會工作人才引領服務發展的“英才·創新創業”服務發展活動，這是新時期推動經濟社會發展與深化人才工作互動雙贏的有效載體，是服務科學發展、服務基層干部、服務人民群眾的重要舉措，是推動經濟社會建設的有效途徑。其具體做法是：
（一）加強黨政人才隊伍建設，統籌引領xx科學發展。一是加強領導班子思想政治建設和執政能力建設。深化黨政干部選拔任用制度改革,規范干部任用提名制度，積極推進干部教育培訓經常化、制度化,建立和完善干部政績考核體系和評價標準,探索“干部能下”機制；二是結合好班子建設和年度班子考核，對排名靠后的縣直單位和鎮（街道）班子現場進行剖析，幫助其整改提高；三是引進高尖端人才來我縣掛職服務。引進西安建筑科技大學博士研究生盧淵掛職副縣長，其完成了縣城總體規劃、四大重點區域、小城鎮建設、商於古道旅游開發、西部花都項目建設和美麗鄉村改造項目方案與設計，搭建市縣與高校的交流合作，積極促成商洛市城市建設規劃培訓班在西安建筑科技大學順利開班。西安工業大學博士研究生曾凡奎掛職副縣長，發揮了智力作用。中國社科院研究生楊斌任王塬村第一書記，引進扶貧資金200萬元，籌建村級產業。
（二）加強專業技術人才隊伍建設，統籌引領行業快速發展。一是全面實施“專業技術人才知識更新”和“十百千人才”工程，加強技術人才教育培訓，改進完善各類專家人才選拔管理制度，推進專業技術職稱和職業資格制度改革；二是依托行業人才服務團，深入開展“比、學、趕、幫、超”活動。縣人社局在全縣拔尖專業技術人才中開展“五個一”主題活動，縣農業局在全縣農業技術人才中深入開展“兩聯系兩服務促農增收”活動，縣衛計局在衛計專業技術人才中開展“下鄉義診”、“技術練兵、崗位比武”和“優秀人才示范崗”活動。縣科教局在系統中實施服務基層、服務薄弱學校、學科帶頭人工程，開展名師評選、賽教支教活動。縣文廣局組織文化專業人才開展文化下鄉和全民文化創作活動，縣科協組織優秀科技人才“三下鄉”活動。通過活動的開展，涌現出了一大批引領行業快速發展的專業技術人才。省“三五人才”、xx中學副校長劉成民作為導師和學科帶頭人，帶出了一個優秀團隊，學校教育教學和科研成績顯著，教學質量多次獲省、市獎勵，學校數學學科成績連續20余年位居全市前列，教育教學成果獲國、省十余項獎勵。商鎮中學教師周眈宏在教學質量、教研成果、科技發明、教具制作等方面先后獲國、省、市140余次獎勵，其編寫的校本教材獲省基礎教育成果一等獎，并作為校本選修課程進入課堂，同時他培養出一大批小發明家，被譽為“商洛山中愛迪生”。
（三）加強技能人才隊伍建設，統籌引領技藝創新發展。一是發掘、整合現有資源，統籌社會培訓資源，加強技能人才培養基地建設，建立健全技能人才培養機制、評價體系。以技師為重點，加快建設一支門類齊全、技藝精湛、樂于奉獻的技能人才隊伍；二是完善技能人才評選表彰和激勵制度。實施職工素質提升計劃，加大職工技能培訓力度，組織開展各類職業技能競賽和崗位大練兵活動，規范實施機關事業單位工勤技能崗位技術等級考試考評工作；三是政府引導參與支持技能人才創新創業。在政策扶持下，xx縣秦鼎茶業有限公司創始人于國齊，于20xx年通過技能創新生產的秦鼎翠芽、秦鼎紅茶品牌分別獲得農業部中國第三屆茶博會金獎，刷新了商洛歷屆參評同時獲得兩項金獎的最佳紀錄。
（四）加強企業經營管理人才隊伍建設，統籌引領經濟社會發展。一是積極營造有利于企業經營管理人才健康成長的社會環境，構建適應市場經濟和現代企業制度要求的人才成長機制，加大教育培養力度，提高高層次企業經營管理人才隊伍素質。健全激勵和約束機制，加快推進高層次企業經營管理者職業化、市場化進程；二是開展“科研攻關、發展轉型”實踐活動，搭建企業人才服務發展平臺。鼓勵企業組織經營管理人才到知名高校、科研機構和大型企業學習培訓，積極培育高級經營管理人才，推動企業成為技術創新主體，不斷提升企業經營管理人才隊伍整體活力。企業經營管理優秀人才服務團選擇部分困難企業，現場把脈，幫其走出困境；三是依靠企業自主優勢，引進企業管理和技能人才。在華茂牧業、龍橋集團、偉城置業、恒大工貿、堯柏水泥、宏巖鐵礦、皇臺礦業、民樂現代等企業實施人才興企戰略，不惜重金招攬優秀人才，累計引進企業經營管理和技能人才800余人。華茂牧業集團招聘中山大學嶺南大講堂特約講師、企業經營管理人才吳友衛擔任陜西十三坊食品有限公司總經理，延伸產業鏈，開發出獨特的醬鹵風味食品，形成年產5億元的生產規模，是目前西北地區最大的肉類熟食產品加工生產基地。
（五）加強農村實用人才隊伍建設，統籌引領基層人才創業發展。一是大力實施農村勞動力素質培訓工程，深入開展“雙培雙帶”活動，進一步加強對農村實用人才的組織管理，建設一支適應農業發展和新農村建設要求的實用技術型、生產經營型、農村實用型人才隊伍；二是開展農村實用人才“五個一”活動，深入實施新型職業農民培育工作，開展農村實用人才資格認證工作。鼓勵人才向基層一線流動，擴大農村基層人才援助計劃、“雙培雙帶”示范項目實施范圍；三是出臺實施了《認真做好返鄉農民工就業和創業工作的通知》、《做好全縣勞動力轉移就業工作實施意見》、《春風行動實施方案》、《xx縣農民工創業示范縣創建工作實施方案》等10項優惠政策方案，支持農村實用人才創新創業。落實企業稅收優惠政策，對人才創辦企業和招商引資企業實行財政補貼，積極幫助企業爭取享受國家有關稅收政策，加強政銀攜手、部門協作，簡化辦事程序，加快資金發放等優惠政策，鼓勵在外成功人士回鄉創業，現已有王坤等80人成功創業，輻射帶動農民工就業達5000余人。
（六）加強社會工作人才隊伍建設，統籌引領服務社會發展。一是通過專業培訓，提升現有從事社會服務人員的專業素質和職業能力，逐步擴大社會工作專業人才隊伍的規模。建立社會工作專業人才培養、使用、激勵、評價等方面的制度機制，加大社會工作專業人才的使用力度，形成各方共同推進社會工作專業人才隊伍建設的良好局面；二是從民政系統遴選工作責任心強。
6. 人才調研報告 篇六
一、我區三大產業人才集聚的基本狀況
近幾年來，我區圍繞“三大產業”的發展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市場的自我配置功能，通過區域內的產業調整和各項重點項目的推進，實現了人才在產業和專業上的自我整合。另一方面，突出我區科技信息業、商貿商務和文化旅游這三大重點產業的發展，專門成立了區it人才市場，并依托省市人才市場及等南京地區的市場資源，組織區域范圍內的企業參加各類招聘會，吸引人才。同時我區人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，并在今年出臺了《區關于加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區人才集聚和三大產業的快速發展。
但是，由于經濟發展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿商務、文化旅游”三大產業在南京地區、區域乃至世界范圍內越來越被作為一地一國經濟發展的熱門產業，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區受所在區域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產業發展的要求之間還存在著較大的距離。
一是現有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據調查，截止年底，在我區國有企業單位中，經營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產業的21人，居民服務和其它服務業的7人。本科學歷只有5人;專業技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。
在我區國有事業單位中，管理人員有712人，主要集中于水利、環境和公共設施管理、教育以及衛生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而信息產業、房地產業、文化體育和娛樂業分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業只有5人，居民服務業56人。總體看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和專科(280人)。事業單位中的專業技術人員總數為3486人。中級職稱1641人，高級職稱只有656人。專業類別較為狹窄，主要集中于教學和衛生崗位，而從事工程技術的只有27人，經濟人員12人。
在我區非公經濟部門中，根據區勞動保障局提供的數據，年在我區進行就業備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據分析，從事三大產業的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業約占40%，商貿商務業約占40%，文化旅游約占20%。考慮到現代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個周期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大產業，每個行業的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。
二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調查的情況看，我區許多部門長期以來普遍存在著重“引資”、輕“引智”的現象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業人才的引進、培養和發展沒能因勢利導，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著重經濟發展、輕人才集聚的現象，吸引人才的政策引力和執行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現與高端人才失之交臂及人才流失的現象。
二、人才集聚對于我區發展三大產業的重要意義
當前，國際國內經濟形勢發生了很大變化，經濟增長面臨過快下滑的危險。面對經濟發展的復雜環境和人才競爭的嚴峻形勢，必須充分認識通過人才集聚推動三大產業發展的戰略意義。
(一)集聚三大產業人才是應對當前及今后經濟發展環境的理性選擇
當前我國經濟保持較快增長，金融業穩健運行。但是外部環境發生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動蕩加劇，全球經濟增長明顯放緩，國際經濟環境中不確定、不穩定的因素明顯增多。同時國內經濟運行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區當前及今后經濟發展特別是三大產業的發展增添了新的不確定性因素。我區金融業、房地產業、旅游業、服務外包等產業的發展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，并在一段時期內逐步顯現出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區所處的經濟環境，應對目前復雜的經濟形勢，使我區三大產業能夠實現逆勢而上、超常規發展。
(二)集聚三大產業人才是應對當前區域經濟激烈競爭的現實舉措
從產業發展來看，我區已經明確了期間要進一步擴大科技信息業發展優勢、凸顯文化旅游業發展特色、提升商貿商務業發展水平，使三大產業成為我區經濟發展的主導產業。但是從實際來看，當前我區科技信息產業面臨著其它城區的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模范馬路、路高科技產業集聚優勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經啟動，中小高科技產業發展迅速;雨花區目前擁有中興、華為等一批國內大型高科技企業，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅游業方面，我區也面臨著體制、區域、人才、軟環境的多重挑戰，面臨著鼓樓、秦淮、白下等區的激烈競爭。在商務商貿業方面，我區一直面臨鼓樓和白下等核心城區的競爭，一些優勢也正在被其它城區趕超。區域經濟競爭的規律表明：區域競爭的焦點在產業，產業競爭的焦點在人才!從歷史和現實來看，沒有人才支撐的產業，必定缺乏創新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區域經濟增長乏力甚至下滑。
(三)集聚三大產業人才也是改變目前人才隊伍及工作現狀的客觀要求
目前我區三大產業人才的質量和綜合競爭力還不能適應三大產業發展的需要，人才集中度與產業集中度相關性不高。以來，由于沒有深刻把握三大產業發展和當今人才流動的特點和規律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區對高素質人才在經濟社會發展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經濟快速發展中的基礎性作用沒有得到充分發揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產業的態勢。科技、旅游、商務、營銷等產業的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、復合型的領軍人才缺乏，已成為三大產業加速發展的瓶頸。這一現象在民營科技領域尤為突出;企業對于人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業轉變人力資源管理的思路，樹立人才是企業第一競爭力的核心理念。
三、我區三大產業人才集聚的有關建議
當前，我區集聚人才發展三大產業既面臨諸多的挑戰，又面臨難得的機遇。我區應狠抓人才工作不放松，將人才戰略作為全局性、根本性戰略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創業發展。在調研基礎上，課題組認為，集聚三大產業人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優質的服務。
(一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才
所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產業活動的人才,也要引進培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者;就是要多類型集聚人才，集聚包括研發設計、生產制造和管理營銷等各種類型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領軍人物型的人才。總體說，就是主要吸引集聚專業人才，實現量的擴張;挖掘培育研發人才，實現質的躍升;招募納賢領軍人才，實現行業的發展。
1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產業活動的人才，包括一切從事科技信息、商務商貿、文化旅游產業發展的人才。他們是產業發展的主力軍，是經濟增長的主要貢獻者，是我區人才隊伍的基礎力量。
要培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，包括機關事業單位以及企業內部從事人事管理或人力資源管理工作的干部、專家或員工。培養好這支隊伍，既能引進三大產業發展所需的人才，還能提升全區人才服務和管理工作的水平。
要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者。這些專家學者是我區把脈三大產業發展、提升優化產業結構、追蹤世界產業發展態勢的高端智庫。沒有這個智庫的引領，我區就不能站在產業發展的高端，就容易在激烈的區域競爭中處于下風。
2、多類型集聚人才。按照價值鏈組成，企業全部活動可以分解為研發設計、生產制造和管理營銷三個方面。根據我區發展實際，我區應配合企業、特別是科技型企業集聚所需的相關人才。我區應當全力集聚研發設計方面的人才，因為科學研究與試驗發展(rd)是科技活動的核心，而研發人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創造高附加值的關鍵力量，是提升區域創新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區研發人才存量較低，嚴重制約了我區產業結構的轉型和升級。今后一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產制造環節，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升制造業產品的質量。在管理營銷環節，重在集聚具有現代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由于我區制造業增加值比重不是很高，而服務業增加值比重占據九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發和營銷)，同時兼顧中間(制造)。
3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業領軍人物型的。我區集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據產業發展的實際和趨勢，各個層次的人才我區都應當有所集聚，當然也要有所側重。
一般技能人才是我區三大產業發展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區集聚的對象。沒有一定的數量，相關產業也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區發展三大產業就有了堅實的基石。
高級管理人才是我區三大產業發展的依靠。他們往往是企業的管理者，或者是技術權威。在產業發展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區發展三大產業就有了可靠保證。
領軍靈魂人物是我區三大產業發展的關鍵。引進人才，要有一定數量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業，于是就形成了一個強大的光伏產業。所以我區也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產業的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業的發展，無論是對于經濟發展，還是對于產業升級、人才集聚，都有著至關重要的決定性意義。緊盯某些行業的領軍人物，吸引他們為我區發展服務，我區三大產業就有了騰飛的跳板。
(二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍
一是用人才引進人才、培養人才。要引進“千里馬”，首先要培養“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產業活動的人才，還是為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者，如果離開了服務這些人才的工作隊伍，三大產業發展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產業人才工作的隊伍，這是做好三大產業人才工作最基礎的工作。同時要重視現有直接從事三大產業工作以及相關管理工作的人才資源的開發和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質人才的基礎。
組織人事部門的同志以及三大產業相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對于三大產業的了解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。
三大產業人才協會是現有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來人才增量的重要平臺。要充分發揮三大產業人才協會的作用，加強人才信息、管理經驗等知識的交流，為引進、服務人才創造有利條件。
民營企業人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產業的企業主要以民營企業為主，所以一定要加強民營企業人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過國際化、市場化和網絡化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質，加快培養、造就一批職業化、現代化、國際化的優秀人力資源管理專家。
二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變人才與所屬單位人事關系的前提下，適應市場經濟和人才社會化的發展要求，通過政府引導、市場調節、非戶籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內外人才的方式有智力引進、智力借入、業余兼職、人才派遣等多種途徑。我區也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，通過聘用、兼職、租賃、咨詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質優良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區企業與高校或科研機構創辦專家工作站、研發中心、中試基地等，搭建引才平臺，采取多種方式靈活引進國內外人才和智力。注重發揮各類園區對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來我區每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。
(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優質的服務
實施人才戰略，加強人才集聚，實現多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。
要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產業發展總體規劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區委人才工作領導小組負責全區人才集聚的宏觀指導、組織協調和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網絡和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。
要建立良好的人才循環機制。人才循環能有效地防止創造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創新。所以，可以通過換崗、輪崗、調任等多種循環方式，轉換人才工作的專業，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會激活思維，觸類旁通，引發創造，保持活力，從而更好地促進相關產業的發展。
要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區設立人才集聚專項資金，專門用于人才的培養、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，并隨著經濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創新創業提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內容。
要強化服務，優化人才集聚的政策環境。首先，應改善人才創業、干事的服務環境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協助用人單位考核并組織對學術水平、專業技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、戶口、保險等手續提供更為便利的條件(需提供遠程服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內規劃一定規模的人才公寓，緩解來我區工作的人才在買房租房方面的困難，并對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產業發展要求的外省市引入的人才，優先安排入住人才公寓。第三，打造我區人才信息平臺，完善人才信息資源服務。建議區有關部門建立全區綜合性的人才數據系統，培育良好的信息資源環境，定期發布全區人才通報，為各方提供人才專項咨詢服務，共享全區人才信息，引導人才在全區合理流動。
7. 人才調研報告 篇七
日前，全省技師(高級技師)統一考評成都考場考試在省就業訓練中心開始舉行。來自省內各地的102名技師、高級技師參加了此次為期兩天的全省統一考評，他們分別來自汽車維修、汽車駕駛、維修電工、美容師、美發師等五個職業。記者從考試現場獲悉，為進一步加強高技能人才工作，我省出臺了一系列優惠政策。
省就業訓練中心相關負責人向記者透露，目前，全省的技師和高級技師僅占技能勞動者總數的0.6%，與四川省xx期間制定的5%的目標相去甚遠，“四川現有技能勞動者大約700萬人，其中技師和高級技師只有4萬人左右，即便是五年內技能勞動者人數仍為700萬不變，技師和高級技師與計劃目標還有30萬人左右的差額。
記者昨日還從省勞動廳了解到，我省出臺了一系列優惠政策。今后，高級技能人才不僅可“自由”落戶，還能享受與工程師同等的待遇。對于企業引進的取得《高級技師職業資格證書》的高技能人才，其本人、配偶和未成年子女的戶籍可從其他地區遷入企業所在城市，并取消企業跨地區聘用大中專學校、技工學校畢業生的落戶限制。我省要在公共職業介紹機構開設專門窗口，為高技能人才提供“一站式”服務。
對在技能崗位工作并掌握高超技能、在生產中有重大貢獻的業務骨干，在各類技能競賽中獲得優秀名次的選手，我省將突破工作年限和職業資格等級的要求，允許其突破或越級參加技師、高級技師考評。
8. 人才調研報告 篇八
結合發改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出優化發改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發展增添新動力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發揮，促進發展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發改人才隊伍現狀，以便于發現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。
二、發改人才隊伍現狀。
縣發展和改革局下屬4個事業單位，即縣縣域經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。
（一）年齡結構情況。
根據分析顯示，發改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35—50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協調處理問題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創新。
（二）知識結構情況。
根據分析顯示，發改局干部職工絕大多數取得了大學專科以上學歷。大學本科以上16人，占64%；專科以上34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，專科以上4個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業出生人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著全縣經濟社會發展步伐的加快，發展改革工作對高層次專業性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。
（三）人才分布情況。
全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90。6%；外地引進職工僅5人，占職工總數的9。4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優秀人才的吸引力都十分有限。
三、發改人才隊伍存在的突出問題。
（一）斷層現象顯現。
由于體制機制等原因，過去發改系統在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發改系統的持續健康發展和作用發揮。
（二）知識結構老化。
隨著經濟社會的不斷發展，縣域經濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質要求也不斷提高。發改系統在縣域經濟社會發展中起參謀作用和統籌作用，新時期和新形勢下的發展對發改工作提出了更高要求，但發改系統干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規劃、金融、項目投資、物價等領域的專業人才非常缺乏，導致發改系統在面臨新領域、新任務時顯得無所適從，參謀、統籌作用難以充分發揮。
（三）工作激情減退。
發改工作面寬量大，涉及經濟社會發展的方方面面，尤其是在我縣經濟正處于追趕跨越、加快發展的階段，發改工作更加繁重，機關干部長期處于高強度工作狀態，周末、節假日基本得不到保障，工作沒有白天黑夜之分，壓力較大，但經濟、政治待遇十分有限，經濟上只能勉強滿足生活基本支出，非常拮據；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發干到白頭發”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關中的事業人員，在工作中是攻堅主力和業務骨干，但受身份限制，沒有提拔的機會，時間一長工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進和隊伍穩定。
（四）培訓學習不足。
過去，上級在安排各類學習培訓、交流鍛煉等活動時，主要考慮了機關領導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒有參加業務培訓的機會，交流、上派等鍛煉機會更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業務能力提升緩慢，與工作要求的差距越來越大，嚴重影響工作開展。
四、人才隊伍建設的建議。
（一）內培外引，構建合理的干部隊伍結構。
一是建議根據發改系統干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現有空余編制，加強對年輕干部的引進力度，及時對老干部退休形成的空缺進行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；
二是通過老干部傳幫帶、新進干部輪訓等措施，加強年輕干部培養，促進年輕干部盡快成長，盡早獨當一面，增強發改工作后勁；
三是注重對年輕干部生活、政治上的關心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長、發展平臺，形成年輕干部“引得進來，留得下來，推得出去”的良性循環。
（二）唯才是用，建立正向的干部流動渠道。
一是堅持“一線用人”機制，干部提拔盡量向經濟發展一線、項目建設一線、市場經濟一線傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；
二是在選擇發改系統領導崗位人員時，適當考慮本系統內部業務熟練、工作敬業、實績突出的優秀干部，為本系統職工樹立標桿，提升職工工作積極性和主動性；
三是發改工作與各個領域、各個部門都密切聯系，建議將發改工作人員分行業交流到各相關部門鍛煉，同時將各專業人員調動到發改系統，增強發改系統人員的流動速度，確保發改系統及時、正確掌握各領域新政策、新要求，充分發揮參謀助手和統籌協調作用。
（三）學用結合，形成理論與實踐結合的培訓機制。
一是建議繼續通過培訓會、培訓班等方式加強干部培訓的同時，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快提升干部整體素質；
二是上派與下派相結合，既要繼續加強將干部上派上級部門學習鍛煉，增強業務理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉鎮、村社，深入基層了解實情，真正將理論和實踐相結合，做到學以致用，學用結合。
9. 人才調研報告 篇九
目前,中職學校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統課程重理論、輕實踐,忽視知識與具體工作任務的聯系,不能有效培養學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看,酒店教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與酒店業的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業市場,加強與酒店的溝通、合作,借鑒國外酒店教育的經驗,科學辦學定位、人才定位,建立以就業為導向的課程理念,構建適應時代發展、市場需求的酒店教育模式。
一、建立以就業核心能力為主體的課程體系,強化實踐環節。
在頂崗實習的基礎上,實現輪崗定崗、五星定位。酒店行業是服務性行業,酒店企業的從業者是為消費者提供服務的工作人員,酒店和酒店產品是及時消費品,所接受的是面對面的服務,服務質量的好壞直接影響著消費者。
因此,酒店企業對員工的要求就直接體現為服務質量,這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業的實踐性強,酒店企業對學生的實際操作能力擺在第一位,而且要提升實際操作能力的標準,以五星級酒店的標準制定實訓方案。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規范尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。
食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式,要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練,掌握主要的操作要領。
完善專業實習及社會實踐,引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業實習和社會實踐,設置專門學分。五星級酒店的實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境,學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。
實習的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
二、引導職業導向,拓展其它技能,培養興趣多樣化。
學生在學校里選擇一門專業學習應該知道這門專業最終導向的工作類型,眾所
周知的一個事實,在充滿競爭的社會,學生們應該在他們進入就業崗位做更多的準備,許多人對他們的求職所需并不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用說短期及長期的職業計劃,這相當的令人失望,所以,應通過崗位認識、專業實習、職業規劃技能大比武等引導學生的職業導向。
調查結果顯示,酒店企業對學生的要求也越來越高。
主要體現在:學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。
就學校方面而言,不但應著眼于服務技能的培養,也要橫向拓展學生的其他技能,可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”學:習能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。同時,鼓勵學生多參加學校的活動,通過技能大賽等活動,培養學生的多樣化發展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂器的彈奏等才藝表演。
三、專業教師真正“雙師型”
正如許多其他的職業一樣,比如說醫生,老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭并進,不僅僅是專業的文章和雜志,還要通過真實的工作實踐,只有這樣老師們在講課的時候,才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。調查顯示,學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業動態、與業界保持良好的關系,其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明,學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育,對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。
要改變這種狀況,學校應該適當調整對酒店管理專業教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標,以激勵現有教師實踐的積極性,也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師,使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。如今,教師下企業,更能使學校和企業同軌。總的來說,在酒店業發展不斷成長的今天,對人才的需求從數量上來說,不斷在增加,呈現逐年遞增的趨勢。
對人才需求從質量上來說,要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求,也是與世界接軌的需要。學校要與積極聯系,根據需求,有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。
四、酒店人才現狀
（一人才流失問題
調研顯示, 20xx年度我國一般企業的人員流動率在5%~10%之間,酒店業最適合的流動率在8%左右,然而中國旅游協會人才培訓開發中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示,旅游酒店人員流動率達到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
當前,每個酒店在經營管理過程中,都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個現象。同時,員工流失率偏高也給酒店帶來了負面影響,其負面影響集中表現在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務質量;員工的流失使酒店業務受損。
以下是酒店人才流失原因分析:
本身固有的特性從旅游行業發展來看,一方面酒店業是一種勞動密集型的服務性行業,人才引入的門檻較低,不需要較高的學歷和較強的專業知識,決定了酒店業的從業人員素質參差不齊,人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業的工作氛圍,行業內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業發展本身的波動性和脆弱性影響,季節性的人員流動,淡旺季的差別及突發事件對旅游業的影響,也導致了整個旅游行業的員工需求彈性較大,一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數,而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩定感,對有志于從事旅游業的人來說也是一個很大的打擊。
再者,旅游行業是屬于年輕人的行業,開放性強、工作節奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會感到力不從心。
所以,其人員流動率高于其他行業也是顯而易見的。
人們的觀念問題。傳統擇業觀念的影響體現在兩方面,很多人認為酒店工作沒有地位,受傳統思想觀念的影響,一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅游酒店業自20世紀80年代初才迅猛發,長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視,加之酒店的服務性特點,服務人員不受尊重甚至遭到歧視。
同時,傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性,而旅游酒店的客源具季節性,不能為就業者提供長期性、穩定性的工作,造成了很多勞動力不愿涉足酒店業。
另外,在我國酒店行業中普遍流行著這么一種觀點:干酒店工作是吃青春飯的行業。
在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
尋求更優的工作環境。酒店員工,尤其是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣,它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業,酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班,工作時間不穩定,工作幾年后職員就感到不適應,往往會選擇一個“朝九晚五”的單位,對于在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業對員工的要求比較高,尤其是關賓館,一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人,有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開,而具備這樣的能力和素質的高等院校畢業員工,又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了,所以在穩定性上,中職院校的畢業生更具有相對優勢。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇雖然酒店業在中國上升得很快,但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。尋求更高的報酬。在我國酒店業中,不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。
許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此,導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業后,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素,但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明,有些人為了能得到更多的發展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發展機會,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或其企業去工作。多數酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。
由于酒店的微利經營,不可能對每一個員工都提供高薪酬,但應在公平、激勵原則的指導下,制定合理的薪酬結構和福利政策,并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利,并對做出較大貢獻的員工,給予獎勵,充分體現優秀員工的價值,并擴大其榜樣示范作用。對于優秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要,但他們更關心的是自我發展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業。
二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅游酒店業發展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員群體。
五、酒店的人才需求狀況
當今酒店業呈現了集團化、規模化的發展趨勢,酒店的人才需求也呈現逐年增長的趨勢。星級酒店的用工特點。酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員,從業人員主要來源于中等職業技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房服務人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。
目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類:一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才,的這類人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點,這也是我校培養的重點方向。
按照企業調研問卷來分析,酒店目前在餐飲部、客房部兩大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹,餐飲部是企業對外的部門,用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。
此外,隨著各類進口保潔工具價格的攀升,如今酒店越來越重視客房部的工作,優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具,能進行工具性能維護和維修,此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。
3.賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息,中午吃飯一般也只有半個小時,而且必須輪換就餐等。
酒店中高級管理人才特點。調查發現,認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%, 10.88%的酒店認為,事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件,而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”只,有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。
在酒店經理人必須具備的素質方面,不同的酒店顯然有不同的要求。
調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神” , 20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”而,要求經理人必須“善于協調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%, 14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業” , 10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。
因此,在酒店管理這個特殊行業里,最重要的素質其實說起來很簡單: “發自內心的熱愛”以,前有人看不起服務業,不愿意在酒店這種“伺候人”的行業里做,最根本的一點就是對職業沒有認同;酒店經營管理人才還要具備一項素質,
即處理人際關系的高超本領,因為酒店業做的是“人”的生意,比起其他行業更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業經理人需不斷升華自身職業素養,衡量成熟的職業經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握,既要熟悉旅游市場動態,在把握發展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業務,懂管理,能進行實際操作。
六、酒店服務與管理專業畢業生就業狀況及企業期望
據調研顯示, 20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開業,并且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國 ,這就從客觀上為酒店服務與管理畢業生提供了就業條件,可就業狀況卻不容樂觀。
目前,我校畢業生中,絕大多數都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來看,既有業務部門,也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的服務員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等,在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。
譬如:人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位,如果能夠堅持繼續在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪過程中,有個別畢業生已經做到了某四星級酒店的銷售部經理,還有做到大堂副理等等。從工作持續時間來看,絕大多數畢業生在一家酒店的工作時間都很短。也就是說,員工的流動率很高。當然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業生本人也有一定的責任。從酒店招聘情況來看,近幾年中職畢業生比較受青睞。作為酒店行業,本身的員工流動率就很高,而招聘來的學旅游的本科生,很少有在酒店工作時間長的。
作為酒店方認為,并不是不給我們中職畢業生提升的機會,而是有許多畢業生的文化素質和修養還需要進一步的提高,從而適應高星級的用人需要。據調研顯示,酒店管理專業的學生有如下期望:
1.既懂管理,又會操作
要求中職教育加厚基礎課程,重視實踐操作,使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。
企業希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識,為今后進入管理層打下理論基礎的同時,還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力,成為既懂管理,又會操作的復合型人才。
2.具有良好的溝通協調能力
酒店行業是一個綜合性強的行業,是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅游消費者,酒店必須創新原有的標準化服務模式,逐步進入個性化服務的時代。
要向客人提供更加優質的服務,就必須加強酒店各部門之間的協作,加強員工與員工之間,員工與領導之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業人員具有良好的溝通協調能力。
持有“雙證”
所謂“雙證”就,是學生在畢業前取得中等職業學歷證的同時,還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質,職業資格證代表從事某工作的專業能力,兩者在學生就業中都十分重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中,酒店行業的“前廳服務員”、 “客房服務員”、 “餐廳服務員”、 “調酒師”等就在其列。實踐證明,雙“證”學生受到了酒店的歡迎。
4.要有吃苦耐勞的精神,盡量放低姿態
跳槽是酒店存在的普遍性問題。
酒店從業人員流動的原因很多。
目前,部分中職畢業生頻繁“跳槽”主,要是沒有穩定的思想。酒店管理人員需要知識,同時也注重經歷。從基礎做起,腳踏實地才是在酒店有長足發展。
5.較高外語口語水平
有許多中職畢業生在面試時聽不懂考官的意思,還有人不能用外語流利的表
達自己的觀點,導致未被錄用。面試的后幾關都會有外語面試,個別的還有外方的高級管理人員參與。
所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用,而且在工作當中也是不可缺少的。
七、人才知識、能力、素質結構分析
（一人才所需的知識結構
調查結果表明,酒店企業普遍認為,前廳管理與服務、客房管理與服務、餐飲管理與服務、康樂管理與服務、食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店
財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。
在酒店業發展的過程中,酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢,規范化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。
（二人才所需的能力結構
企業認為,酒店專業的學生的能力要求著重體現在:酒店服務技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。
（三人才所需的素質結構
對于社會所需求的人才素質要求而言,專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。
加入世界貿易組織后,酒店行業的外來企業日益增多,對學生的英語聽說能力的要求越來越高。
計算機作為現代化的辦公手段,其應用能力也非常重要。
由于酒店業的綜合性強,對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外,創新能力、積極的心態、儀容儀表、 領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。
10. 人才調研報告 篇十
為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫療衛生機構324所（個），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個，民營醫院1所、個體醫療診所（社會辦醫）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術人員1328人，衛生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業技術職稱77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發展壯大昭平衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，為我縣衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民群眾日益增長的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨干的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術骨干”和“中醫農村適
宜技術”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個村一名鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。梧州市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務，支持山區醫療衛生工作。七是加強專科專病建設。縣中醫院建立中醫藥特色專科，培養專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續醫學教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。
三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛生人才隊伍建設。
（一）高層次人才隊伍建設情況及建議
存在的問題
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷
人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的人才培養、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議
1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。
2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。
4、積極發揮縣醫學會的作用，通過縣醫學會組織全縣衛生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。
（二）對農村衛生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題
1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。三是有的高一級職稱專業技術人員愿意到基層衛生院服務，但鄉鎮衛生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。
2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛生院的醫務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些。”因此，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下工夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣級醫療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規范能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業務骨干的工作積極性，不利于衛生院的發展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨干的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議
存在的問題
一是局機關干部沒有參加過系統的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。
11. 人才調研報告 篇十一
xx區突破傳統人才工作的思維模式，大力開發農村人才資源，多渠道開發、儲備農村人才，實現了人才資源的合理配置，促進了農村經濟發展。
一、抓龍頭，形成了開發農村人才資源的合力。
一是加大組織領導力度。制定《建設農村人才資源開發示范鄉鎮的具體實施意見》，成立由區委、區政府領導任組長，組織、人事、農業、財政、科技、教育、水利、畜牧、水產、林業、農機、科協等部門為成員的領導專班。各鄉鎮也成立了相應的領導小組和工作專班。此外，結合實際，由區內涉農專家、專業技術人才、鄉土拔尖人才為主，大專院校、科研院所專家教授為輔的農業科技服務團。
二是加大部門配合力度。組織人事部門十分注重與其它部門之間的配合、溝通，主動上門協調關系，爭取支持，制定總體規劃和方案。通過相關部門的積極配合，使我區的農村人才資源開發工作形成了合力，實現了“黨委政府指揮、組織人事領唱、其他部門合唱”的格局。
三是加大開發網絡建設力度。農、林、牧、漁等涉農相關部門在全區7個鄉鎮均建立農村人才資源開發聯系點，形成了區、鄉、村三位一體協調一致的農村人才資源開發網絡。
二、抓環境，形成了開發農村人才資源的態勢。
一是打造政策環境。制定出臺了《xx區農村人才資源開發計劃及20xx年農村人才資源開發規劃》、《xx區農村鄉土拔尖人才選拔和管理辦法》等一系列政策措施。為鄉土人才提供優先入黨、學習培訓、評定職稱、技術服務、發放農業貸款等激勵扶持措施，對全區農村人才資源開發的先進單位和先進個人進行通報表彰。
二是營造輿論環境。運用現代新聞媒體，積極向電臺、電視臺、報刊、雜志，撰寫有關鄉土人才開發和服務農村經濟發展的報道、新聞及經驗交流材料，錄制有關科技下鄉、先進鄉土人才典型事跡等音像節目，通過這些措施，營造了農村人才資源開發輿論環境。
三是優化管理環境。我們為全區鄉土人才建立專門檔案，建立聯系卡片，并實行微機管理，嚴把“進口”和“出口”關，確保鄉土人才種類信息的真實性。目前，我區被評為區級鄉土拔尖人才120名，市級鄉土拔尖人才6名，省級鄉土拔尖人才2名。與此同時，我們為147名農村鄉土人才評定了農民技術職稱，對62個農村科技協會進行了重新登記。
三、抓培訓，形成了開發農村人才資源的格局。
一是校鄉聯姻，把人才“送出去”。我們先后與湖南農大、高技院等6所大專院校，采取代培、聯合辦班、聘請技術顧問等形式開展人才共建活動，有效地促進了他們專業技能的提升。
二是跟蹤輔導，把人才“引進來”。農林局萬畝農業綜合開發區是我區現代農業節水灌溉示范區建設工程之一，去年引進了寶大903番茄、津春5號黃瓜、伏龍茄、薺菜等新品種，為確保新品種的引種成功，先后與省農科所、上海九久種子公司、《長江蔬菜》雜志社等單位取得聯系，網絡了7名專家和技術人員進行技術輔導。
三是示范輻射，把人才“聚攏來”。以3個示范鄉鎮、6個示范基地、12個示范村、62個協會為主體，開展形式多樣的經驗交流會、技術座談會、觀摩會，在互幫互學中促進了鄉土人才素質的提高。
四、抓使用，形成了開發農村人才資源的效益。
一是讓鄉土人才成為了產業結構調整的“主力軍”。我們結合各鄉鎮的實際情況建立了東部無公害蔬菜、北部
養殖業、城邊的修閑農莊菜、西部種植業等農業四大板塊，形成了諸如蔬菜鄉、水產鄉、蓮藕鄉、養雞村、養豬村、休閑農莊等專業村莊，在此基礎上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休閑四大產業為特色的現代農業體系。
二是讓鄉土人才成為了農業科技的“排頭兵”。我們積極推行“一戶帶多戶，多戶帶一村，一村帶多村”的發展模式，與鄉土人才結“對子”，確立對口幫扶關系，采用技術扶持與經濟扶持相結合，租賃與自我開發相結合的辦法，有效促進了農業科技的普及。
三是讓鄉土人才成為了農民致富的“智囊團”。充分發揮鄉土人才與外界聯系密切、掌握信息靈便準確的優勢，讓他們面對市場、熟悉市場、挖掘市場，切實為廣大農戶當好“信息智囊”。市級拔尖鄉土人才、農民經紀人郭大慶20xx年為蘆山鄉蔬菜種植戶提供了20余次蔬菜種植的相關信息。
12. 人才調研報告 篇十二
考生類別:理工類。
就業前景：主要到房屋建筑、地下建筑、隧道、道路、橋梁、礦井等的設計、研究、施工、教育、管理、投資、開發部門從事技術或管理工作。
畢業生就業分布統計：
就業行業或部門百分率
其他事業單位 2.57%
高等學校 2.33%
科研設計單位 9.12%
中小學及其它教學單位 0.79%
錄取研究生 5.47%
國有企業 44.85%
機關 2.46%
民營及私營企業 9.40%
部隊 2.65%
金融單位 0.50%
三資企業 0.87%
出國 0.27%
其它 0.07%
注：本專業的各方向及就業率分別是：建筑工程84.36%、城鎮建設73.65%、交通土建工程90.01%、工業設備安裝工程86.75%、涉外建筑工程61.40%、土木工程91.96%。
13. 人才調研報告 篇十三
企業經營管理人才在人力資本中處于最關鍵、最核心的地位,企業的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經濟危機形勢下，部分中小民營企業的生產經營面臨極大的困境與更大的挑戰，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業人才隊伍建設的現狀，加快民營企業人才隊伍建設步伐，促進全市民營經濟跨越危機，再創新高，年8-9月，市委黨校會同市經濟商務局對全市156家規模企業中的84家企業就民營企業經營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，通過采取參觀現場、個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業經營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業經營管理人才隊伍建設得到較快發展，與期末比，中高級人才在企業所占比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業經濟發展的強勁態勢相比，與周邊縣市和沿海發達地區相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業經營管理人才隊伍素質迫在眉睫。
一、調研所采取的方式及基本情況
本次調研主要采取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規模企業中的84家企業進行了企業問卷和個人問卷調查，實際收回企業調查問卷84份,個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業，召集了企業部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（占45％）來自于上述8家重點企業。
被調查的84家規模企業xx年完成的主要指標在全市占據比重比較大，工業生產總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數為12306人，其中8家重點走訪企業上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規模企業的比例為65％、56％、94％；職工總人數達5222人，所占比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業，作為抽取樣本，對于全市規模企業來說，具有典型的代表性。
二、市民營企業經營管理人才隊伍現狀分析
從調查了解的情況看，全市規模企業經營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經營會管理的通用型人才對我市民營企業的發展發揮了極其重要的作用，但是各民營企業經營管理人才隊伍的現狀，特別是人才的引進、培養和管理已成為制約企業快速發展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析：
（一）人才的引進
人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結構，本土人才被任用占據絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發方面的人才引進非常困難，即使引進來后也難以留住。在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內的有19人，僅占14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優秀人才特別是外來人才落戶本市企業并長期工作下去的比例非常低，市民營企業經營管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業中普遍存在，凸現出市民營企業對外來優秀人才引進所面臨的困境。
制約因素：
通過走訪與座談，本市多數民營企業人事主管均認為較多地任用本地人才有利于企業人才隊伍的穩固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優秀人才選拔面狹窄，影響了全市經營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發現，影響人才到一個地區，一個企業就業的因素有（見表一）：
1、勞動報酬。81%的調查對象認為勞動報酬是吸引人才到一個地區一個企業就業的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發達地區相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現和發展空間。71％的調查對象在追求勞動報酬的基礎上，更加注重個人價值的實現和在一個企業的發展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業發展前景。69%的調查對象更加注重長遠利益，比較現實的將自身利益與企業利益結合起來，這更加說明多數外來人才更希望自己的工作相對穩定。
4、當地生活環境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環境和生活環境。在走訪座談過程中，多數經營管理人員表示，當地生活環境如：房屋價格、子女就學條件及人文環境等均是外來人才考慮來此就業的重要因素。
5、當地政府和企業對人才的重視和當地文化學術氛圍。58%的調查對象認為當地政府和企業對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當地文化學術氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分說明，外來人才來市就業的考慮因素已從單一的經濟利益向綜合利益轉變，當地的工作、生活配套環境已是優秀人才引進考慮的另一重要因素。
（二）人才的培養
通過問卷調查與走訪座談，各企業培養人才的方式主要是人才培訓，當前各企業人才培訓的現狀如下：
1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查對象普遍認為企業對人才的培訓是比較重視的，針對企業的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業員工的學歷培訓、業務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規模較大、發展勢頭較旺、發展前景較好的企業與規模較小、發展后勁不足的企業相比較，對企業人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業無論是培訓人數還是培訓經費，占84家企業的比重都很高。通過對xx年、xx年和上半年的數據比較，在培訓人數上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現逐年遞增態勢；在培訓經費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業技能培訓，占71％的比例，采取集中參加培訓機構組織的培訓的方式占49％，其他如學歷培訓占4％，海外考察學習則僅占0.7％（見表四）。
4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查對象參與過內部專業技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業包括新技術發展預見能力的培養，27％的人認為需要加強創新能力培養，25％的人認為需要加強市場經驗，還有16％的人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養，這充分說明，參與調查的經營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規及相關政策等知識非常渴求，當前企業進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。
（三）人才管理
1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據抽樣匯總數據顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現象非常難等等（見表六）。
其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，專科學歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在專科、中專及高中以下學歷，且占管理人員總數的比例分別為32％、44％，在企業有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員占據非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的'84家民營企業經營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業缺乏人力資源戰略規劃
問卷調查中，“企業在人才資源開發中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優惠，優秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業沒有形成長遠的人力資源規劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業經營管理人才老中青搭配不協調，出現老的退休了，年輕的接不上等斷層現象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發僅限人事管理，并沒有對新引進人才進行專業的職業生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環境、自我價值的實現等因素影響失去留下來的信心；四是企業在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現人本化的人才管理體制。
三、民營企業經營管理人才隊伍建設對策探討
通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業在人才引進、培養、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當地政府及其相關職能部門的支持與關心，民營企業的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優秀人才的引入機制與成長環境，更需要民營企業充分發揮主體作用，轉變觀念，創新方式與方法來促進更多地優秀人才引得進，留得住，最大限度的發揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業經營管理人才隊伍。
當前市正在著力打造“新興工業強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業家培訓工程”，打破身份、行業、地域和所有制限制，以優惠條件引進各類人才到干事業的指導意見，這對優化民營企業的發展環境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業的人才引進、留用和發揮價值創造良好的條件。
（一）完善人才引進優惠政策，優化人文環境和生活環境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬件設施、軟環境還是生活水平等跟沿海發達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優惠政策，重在體現優惠二字，才能對就業者產生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶政策上體現優惠。要有針對性地對引進的優秀人才在學歷津貼、安家落戶費用、住房、養老保險、醫療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當地居民的同等待遇，消除他們的后顧之憂，鼓勵他們在民營企業安心創業，做出成績。
建議二，加強當地休閑娛樂、文化設施等建設。在加強城區休閑廣場建設的同時，要在企業相對比較集中的地方，努力為企業員工修建休閑廣場，其經費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業分攤，為企業員工提供一個良好的人居環境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設模式，在生活小區內設立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務。同時，加強當地文化市場建設，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業員工充實自我的發展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開辟一塊空地專門修建一個優秀人才生活小區，其經費可以由各企業按進駐人員數量交納租金后入住，既解決了企業的后顧之憂，也解決了優秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區的企業員工相互進行交流與溝通，為引進的優秀人才良提供良好的居住環境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業用工與人才就業雙向選擇信息網，為企業與人才的雙向選擇服好務。
建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。
（二）著力完善培訓機制，培養人才
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容, 對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓, 一方面可以改變員工的工作態度, 增長知識, 提高技能, 激發員工的創造力和潛能, 更好地為企業服務; 另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高, 提高了員工對企業的“忠誠度”。因此, 民營企業應建立起規范的培訓開發體系, 根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃, 不斷更新員工的知識, 提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃, 通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化, 挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
一是通過“產學研”結合，鼓勵本地企業與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優勢資源，利用我市現有的校企合作優勢，采取開展科技服務，承擔科研項目等方式，努力培育企業自主研發能力，提高企業經營管理人才的專業水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業特別是中小企業的企業家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業家和管理人員希望通過繼續學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此,市委市政府應著力整合教育培訓資源為地方企業服務。建議先對產值過5億元的企業定期舉辦企業經營管理人員培訓班，面向企業中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發揮以點帶面的效應。也可以聯合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續學習移植到企業家門口，既為企業培訓提供了便利條件，也為企業節約了培訓成本，推動全市企業經營管理人才向縱深發展。
三是把企業文化的滲透作為常規性的工作。企業文化培訓是員工了解和接受企業價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業內的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過企業文化的傳播與滲透, 認同企業價值觀, 逐步使之改變成有利于工作的心智模式, 應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業經營管理人才。由于企業經營管理人才擔任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發令者和指導
者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外, 還必須教會其學習的方法, 以實現知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養與訓練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協調者。沒有良好的溝通與協調能力, 必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能。可以組織企業經營管理人才參加一些拓展強化訓練, 來提高并完善這方面的能力。
（三）制訂人力資源戰略規劃，管好人才
隨著民營企業的不斷發展, 員工人數也相應增加,如果不制定企業人力資源的中長期規劃, 將使人力資源管理的成本持續增高, 這勢必會影響到企業的進一步發展。這就需要民營企業著眼未來, 分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求, 弄清楚企業現有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才, 需要什么樣的人才, 是自己培養還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環節，根據自身的發展戰略, 制定出系統的人力資源戰略規劃。建議市年工業總產值過億元的大中型企業設置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發與管理。同時，企業必須幫助員工認真做好職業生涯設計，使公司的發展始終能與員工的個人發展規劃保持同步，確保企業人才的穩固。
（四）建立健全激勵機制，留住人才
物質激勵是最基本的激勵手段, 也是當前企業員工最為看重的。通過本次調查，當前企業員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環節入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業出資者與經營者相對分離，以事業留人，以環境留人，以感情留人，集聚更多的優秀人才到民營企業貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優先、兼顧公平的原則，積極推進職業經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股并參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創造性。在民營企業的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業績突出的企業經營者、職業經理人、技術骨干除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時, 形式也應新穎多樣, 如大會口頭表揚、發獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅游等，激發員工的自我成就感。以形成“事業留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業經營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發揮個人的最大潛能, 為企業做出最大貢獻。
14. 人才調研報告 篇十四
文化強縣，人才為本。文化人才是促進文化產業發展的主要因素。如何充分調動文化人才的積極性和創造性，創造的經濟效益和社會價值最大化，芮城縣委宣傳部按照市委宣傳部的安排，抽調精兵強將，對我縣文化專業技術人才資源狀況進行了一次調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析并提出建議，現書面報告如下：
一、人才隊伍現狀
芮城縣是一個擁有39萬人口的農業大縣，經濟基礎比較薄弱，基礎文化設施比較落后。特別是文化專業技術人才的相對匱乏，與我們建設“文化強縣”的要求還存在著一定的差距。截止目前，我縣共有文化專業技術人才825人，其中文博類人才96人，占文化人才總量的11.6%；出版類人才8人，占文化人才總量的0.9%；網絡類人才18人，占文化人才總量的2.3%；影視類人才66人，占文化人才總量的8%；文學創作類人才116人，占文化人才總量的14.1%；新聞類人才32人，占文化人才總量的3.9%；文藝類人才489人（其中包括美術類30人、書法類89人、戲劇類88人、音樂類92人和舞蹈類190人），占文化人才總量的59.2%。在現有的文化專業技術人才中，學歷層次不均勻，研究生2人，大學本科160人，大專190人，中專436人，高中及以下37人。在年齡結構上，以中青年居多，40歲以下582人，占文化人才總量的70.5%，41歲以上243人，占文化人才總量的29.5%。
二、存在的問題
1、文化專業技術人才總量尤其是高級人才總量少。
2、文化專業技術人才的市場經濟意識不強，文化與經濟的結合點抓得不準，文化產業尚未形成規模。
3、文化專業技術人才的布局還不太合理。突出表現在出版類、網絡類等文化專業技術人才少，特別是社科類文化人才，可以說是鳳毛麟角。
4、文化專業技術人才流失嚴重。例如，全縣每年進高度學府就學人數300到500人，但學成回縣人數每年僅有100多人，特別是本科以上學歷很少回縣。
三、對策和建議
1、引才
良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才，領導干部就必須更新觀念，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。也就是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意來邀請最需要的人才。人事部門要按黨管人才的要求，廣開渠道，不拘一格用人才，切實做到管政策、管協調、管服務，營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際環境和學術環境。亞寶在創建企業文化的過程中，每年都從北京、上海、廣州等大城市的人才交流市場引進一批優秀人才。
2、育才
面對我縣文化專業技術人才的文化不高、市場意識不強、布局不平衡等問題，就必須通過一系列的培訓來提高文化專業技術人員的整體素質。在培訓中應堅持“請進來、走出去”的思路。請有經驗的專家來講授新理念，進行業務交流，也可組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野。例如，縣新聞社每年都進行了5次新聞從業人員的業務培訓，每年培訓達500人次。總之，人才培養的核心就是要提高人才資源的綜合能力，為文化強縣提供強有力的人才保證和智力支持。
3、留才
要留住人才，就必須積極為人才排憂解難。領導干部和人事部門要自覺地為各類文化人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實解決他們在干事創業過程中的各種困難和問題，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所需，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，真正做到拴心留人，人在心在，使他們感到有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。例如，我縣在20xx年就為芮城籍著名戲劇編劇張紀平辦理了財政工資，確保他繼續為我縣文化事業安心工作。此外，政府還應在資金上大力扶持，幫助人才干成事業，確保人才干好事業。
在今后的工作中，我們決心以創新的精神，真摯的感情，開明的政策，寬松的環境，優厚的待遇吸引并培養出更好的文化專業技術人才，打造出一支優秀的文化專業技術人才隊伍，為創建國家級生態文明縣和構建富裕文明環境優美的和諧芮城提供堅實有力的人才智力保障！
中共芮城縣委宣傳部
20xx年八月二十五日