事業單位調研報告（通用9篇）
1. 事業單位調研報告 篇一
一、事業單位崗位設置工作的主要精神
1、統一思想，提高認識，切實抓好事業單位崗位設置管理工作。一是__年中央批準下發了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發了《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。__年8月31日又出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。__年底人事部召開了全國事業單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。__年7月，省里召開了事業單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業單位崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，也是推進事業單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業單位各類人員的積極性、創造性、增強事業單位生機與活力，促進經濟和社會事業又好又快發展，都具有十分重要的意義。
2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
(1)實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。
(2)崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
(3)崗位等級：
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。
b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級;初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級;普通工崗位不分等級。
(4)崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規定，即：主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，專業技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪;主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪;主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
b、專業技術崗位的結構比例。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業單位3:3.4:3.6,市屬事業單位2:3.7:4.3,縣(市、區)及以下事業單位0.6:3.4:6.全省專業技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。
(5)崗位條件：
崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業單位根據崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
(6)崗位聘用：
事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規定相應調整個人工資。
目前我市有事業單位268個，編制總數16973個,實有人數24088人。其中專業技術人員17749人(高級926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人)，管理人員1735人，工勤人員4604人。
為了切實搞好事業單位崗位設置，各單位一要加強領導，積極穩妥地開展事業單位崗位設置工作，各單位要確定領導和專人負責，要確保事業單位改革的平穩進行。二要加強宣傳與學習，把事業單位崗位設置管理的目的、政策規定，步驟和要求講深講透，使廣大干部職工充分了解這次崗位設置管理的深刻意義、基本內容和工作步驟。三要認真搞好調查摸底，因為這支隊伍是公務員隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結構、領導職數,行業歸屬和層級分布等情況較為復雜，涉及面廣、政策性強、關系到事業單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、復雜性和艱巨性，確保按期完成工作任務。
2. 事業單位調研報告 篇二
一、 事業單位基本情況
我縣共有事業機構457個，其中，全額事業單位390個;差額事業單位26個;自收自支事業單位32個;企業化管理事業單位9個，包含鄉鎮事業單位41個，全額事業單位40個，自收自支單位1個。教育系統事業單位203個。全縣共有事業編制7126名，其中，全額事業編制5986名;差額事業編制693名;自收自支事業編制288名;企業化管理事編制159名，包含鄉鎮事業編制461名，全額事業編制461名，自收自支8名。實有在職人員10480人，其中，全額撥款8270人;差額撥款1205人;自收自支705人;企業化管理300人，包含鄉鎮實有在職人數431人，全額在職人數423人，自收自支在職人數8人。鄉鎮事業編制出現空編現象。
二、 存在的問題
1、事業單位機構龐大，人員過于臃腫。我縣事業單位財政供養人員占全縣財政供養人員的85% ，給財政帶來巨大壓力，與此同時，隨著事業單位職能的弱化，一些事業單位人員整天無事可做，在編不在崗、混崗現象時有出現。2、事業單位人員結構不合理專業技術人員缺乏，一定程度影響了我經濟、社會的發展。如：縣衛生系統，在這一兩年中，雖然通過面向社會招聘等方法，使醫資、醫技、醫質有所提高，但人員結構不合理的問題仍舊比較突出，全縣衛生系統，工勤人員就有123人之多，占全系統在職人員的10%，編外聘用人員有228人之多，占全系統在職人員19%。特別是鄉鎮衛生院衛生技術人員缺
乏，培訓不足，有些衛生院中防保人員為非專業人員，使各項預防保健任務的落實受到影響，給農牧民群眾的生產、生活造成了隱患。諸如向衛生系統一樣，縣教育系統、文體系統以及各鄉鎮事業站所，也都因缺乏專業教師、專業演藝人員及技術人員等原因，使本職工作開展被動，工作效率及工作質量不高。
3、部分事業單位政事不分。一些單位名義上是成立了事業單位，但其實是一個單位的內部科室，需要用事業單位的名義就用，這種現象以黨政機關所屬居多。如水務局下屬的防汛抗旱辦、城建局下屬的招標辦等，以及一些大單位系統的培訓中心(培訓科)等，這些部門單位即以行政面孔行使行政權力，對社會進行干預，又以事業單位的名義進行經營，因其附屬于不同政府機構的性質，造成了不同程度的行政性壟斷，導致市場分割和資源浪費。
4、具有事業單位身份卻不具備事業單位資格。目前我縣有部分事業單位缺乏獨立法人資格，投資主體單一，不能實現自主經營、自負盈虧，只能依附于行政主管部門，靠吃財政飯生存，尤其突出的是鄉鎮各事業站所。20__年，鄉鎮黨政機構改革進行完后，各事業站所合屬分為五大辦公室，由一個鄉鎮的分管理領導具體負責工作，沒有法定代表人或法定代表人由鄉鎮分管領導兼任，造成行政主管部門與事業單位財務不分、人員混用、辦公地點不明確，在一定程度上妨礙了事業單位的社會化進程。
5、事業單位缺少活力。事業單位本來是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，但實際上沒有煥發出應有的生機，沒有顯示充
分活力。根源在于事業單位很大程度上是在靠行政化運作，政府各部門對事業單位控制死，管得過多過細，管理方式和手段單一，致使事業單位沒有市場競爭力。同時，因事業單位附屬于政府機構，使得大量事業單位代行部分政府職能，造成政府職能不清，效率低下，財政負擔繁重。
四、幾點建議
我們認為事業單位登記管理工作是事業單位機構改革有力切入點。推進事業單位登記管理工作是事業單位體制改革和機構改革的需要，通過事業單位登記這一管理制度的建立，為實現政事分開，推進社會化進程的目標，提供了法制保障，是落實事業單位離開主管部門的襁褓，走向市場，進人社會，為經濟建設服務，為人民生活服務，實現自我約束和自我發展的重要手段。結合我縣實際，我們對推進事業單位登記管理工作，為事業單位機構改革做好準備工作，提出幾點建議：
1、進一步加強對事業單位的登記工作。確認事業單位具備與其法人資格相適應的開辦資金、法人代表、辦公地點、經費來源、獨立核算的財務管理制度和獨立承擔民事責任的能力，確立事業單位經營管理主體的地位，使之取得受法律保護的“身份證”。清理不符合具備事業單位資格的單位，做好統計工作，為下一步的事業單位機構改革事業單位的富余人員分流提供準確參考數據。(截止目前，我縣已登記事業單位218家，登記率占全縣事業單位的47%。)
2、加強對事業單位的動態管理，加大監督力度。隨著社會經濟
環境的快速發展，事業單位的職責、人員、工作量都出現了不同程度的變化，原定的編制、經費等漸漸不適應實際情況的發展需要。做為事業單位管理部門，要采取積極有效的措施，加大對事業單位的動態管理和監督力度。通過年度報告制度，實現對事業單位的“跟蹤”管理，為建立科學的動態管理機制創造有利條件;通過證書懸掛、公告和查詢等登記管理手段，將事業單位置于社會的監督之下，為公眾監督事業單位提供必要條件。從而使其更好地適應市場經濟的發展要求，早日走向市場，更好地為社會、群眾做好服務工作。
3、積極探索事業單位分類管理辦法，促進事業單位機構改革。對事業單位改革要堅持分類管理原則，從實際出發，嚴格按照有關法律，按事業單位不同性質、職責和任務，明確事業單位類型，找出最為適應市場發展要求的分類辦法。
隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和事業單位體制改革的不斷深入，我們要認真貫徹執行好《事業單位登記管理暫行條例》，通過加強事業單位登記管理，進一步規范市場經濟秩序，使事業單位早日要面向社會、參與市場競爭，打破傳統的條塊分割，為下一步的事業單位機構改革做好準備。
(四)合理設定事業單位崗位，有效遏制事業單位人員膨脹。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔20__〕70號)，和人事部《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔20__〕87號)的規定，對現有的事業單位實行科學分類，分別采取不同的崗位設定和管理方式，對同一類型的事業單位進行合理設定
崗位，規定其管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位占用編制的比例。通過科學的崗位設置和管理，對事業單位實行按編定崗、因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、總量控制的模式。逐步轉變事業單位人員管理方式，嚴格按照單位需要和崗位進人，有效遏制人員膨脹。
許多事業單位領導人員多，技術人員少，外行的多，內行的少，使事業單位內部管理人員、技術人員和后勤人員比例嚴重失調。四要抓好結構管理，實行科學化管理。控制編制數量一直是我們日常管理的一個重點，但編制管理僅僅管理編制數量還很不夠，還應將管理延伸到結構管理，這是促進機構編制管理科學化、合理化的一個重要突破點。機構編制部門要把機關事業單位編制結構管理作為一項重點工作來抓，實現以偏重批編制數量向抓好結構管理轉變。特別是事業單位，要區分管理人員編制、專業技術人員編制、工勤人員編制等編制結構，根據事業單位的社會功能和屬性，對每類單位明確不同的編制結構標準，對每個事業單位明確三類編制的具體比例和數量，各單位再按此結構比例使用編制和配備人員。這樣，才能使機構編制管理更趨科學合理。 城鄉之間專業技術人員配置失衡 (三)鄉鎮機構編制實行實名制的管理
實行編制實名制是機構編制管理的一種新的嘗試，它既是管編與管人的有效結合點，又是加強機構編制監督管理的有力突破口，它的實行，有利于形成機構編制、人員、財政預算相互配套相互約束的機制，有利于從源頭上控制財政供養人員的增長，有利于加強社會監督，從而充分尊重和落實群眾對機構編制管理工作的知情權和監督權。木壘縣為落實編制實名制，做了大量而有成效的工作，采取了一系列有效的措施：
1、編制落實到人。通過機構編制、組織人事、財政等部門相互配合，組織專人對機關事業單位在編在職人員進行了徹底清理和核對，保證機構編制部門的在編人員、組織人事部
門的在職人員、財政部門的人員經費核撥情況“三相符”，為編制實名制管理的順利實施奠定基礎。
2、實名建立“雙證”。繼續完善《機構編制管理證》(稱為單位證)。《管理證》實行雙證管理，單位一本，編制部門一本，在《管理證》中規范完整地對在職人員及其所在崗位、占用編制類別逐一登記，并形成完善的辦理程序，對領證、增人上編、減人下編、人員編制變更、辦理時間進行嚴格規定，實現動態管理人員編制。
3、適時對外公示。建立單位證和個人證工作完成后，在編制部門的監督下，由所在單位進行對外公示，接受群眾監督。
編制實名制管理的實施，促進了機構編制宏觀與微觀管理的有機結合，實現了靜態管理向動態管理的有效轉變，有利于強化機構編制管理和群眾監督，使機構編制部門與組織、人事、財政等部門相互配套約束更加有效，防止了超編進人、混編混崗、“吃空餉”和隨意調整人員編制等現象的發生，為實行“陽光編制”奠定了良好的基礎。
3. 事業單位調研報告 篇三
為全面掌握__區事業單位人才隊伍的現狀及存在的問題，理清新形勢下加強事業單位人才隊伍建設的對策及思路，__區人力社保局組織開展了一次事業單位人才隊伍建設調研。
一、全區事業單位人才隊伍現狀
(一)基本情況
全區有713個事業單位。其中，全額財政撥款507個，差額財政撥款88個，經費自理93個;核定編制28581名，其中，全額財政撥款19454名，差額財政撥款5893名，經費自理2933名，企業化管理301名。事業單位擁有人才24548人，其中管理人才5377人，專業技術人才16475人，技能人才3375人。
(二)結構分類
1、學歷情況。碩士研究生及其以上124人、占比例約為0.5%;大學本科學歷為8998人、占比例約為36.7%;大學專科學歷為5366人、占比例約為21.9%;中專學歷為8543人，占比例約為34.8%;高中及以下學歷為4948人，占比例約為14.2%。參加在職學歷教育的為277人。
2、年齡結構。35歲以下為7841人，占比例約為31.9%;36—40歲為4510人，占比例約為18.4%;41—45歲為4794人，占比例約為19.5 %;46—50歲為3109人，占比例約為12.7 %;51歲以上為4294人，占比例約為17.5%。平均年齡40.5。
3、區域層級。區屬16199人，占比例約為性67 %;52個鄉鎮(街道)8349人，占比例約為33 %。
4、行業分布。教育系統12503人，占比例約為50.9 %人;衛生系統4772人，占比例約為19.4%人;農業系統2115人，占比例約為8.6%;其它系統5158人，占比例約為21%。
5、性別比例。男性15008人，占比例約為61.1%;女性9540人，占比例約為38.9%。男女比例為1.57:1。
二、主要問題及原因分析
近年來，__區人事人才工作在區委、政府的正確領導下，堅持以經濟建設為中心，積極實施整體性人才資源開發戰略，不斷創新人才機制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發的新局面。
但是，由于__區處于欠發達地區，與東部沿海發達地區相比，人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設重慶第二大城市的要求還有較大差距。
(一)人才總量仍然不足。全區現有總人口173萬人，而事業單位人才僅24548人，占總人口數比為1.42 %，從比例上看，遠遠不能滿足于全區各項事業發展對人才的需求。
(二)人才結構和分布不夠合理。一是學歷結構不夠合理。事業單位人才中，中專及高中以下學歷的有13491人，占事業單位人才比例達55%。本科以上學歷有9122人,占事業單位人才比例37.27%，研究生以上學歷僅有124人,占事業單位人才比例0.5%。二是人才行業分布不夠合理。全區傳統產業人才相對比較豐富，教育、衛生等專業技術人才占專業技術人才總量的70.4%。而新興特色產業特別是高新技術產業人才比較匱乏，從事工程、農業、工程技術的人才數量少，特別是審計、外語、經濟管理、規劃、鹽化工等重點支柱產業領域的人才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質低。全區事業單位技術工人3375人，文化素質和技術水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不夠合理。城鎮和待遇較高的事業單位人才相對過多，而鄉鎮和條件較差的事業單位分布較少。
(三)吸引人才的軟環境缺乏優勢。一是人才政策環境缺乏吸引力。地區經濟氣候影響了人才資源開發，人才投入明顯不足，出臺的優惠政策吸引力不強。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，__收入水平偏低，影響了人才引進，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激勵性。全區絕大部分事業單位仍然沿用計劃經濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現象依然比較嚴重，使得“按勞取酬”、“以崗定薪”、“優績優酬”等新型分配方式在很多事業單位并未得到真正實施。比如，鄉鎮事業單位因為規格低，管理崗位和專技職數受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業技術人員的積極性和創造性。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用;有些單位注重引進外部人才，忽視發揮內部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現象;公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。
(四)人才流失仍然比較嚴重。近3年，全區共引進研究生及其以上人才僅80名左右，而近兩年來，調出區外專業技術人才近100人。
上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。
一是缺乏對人才隊伍建設戰略性、緊迫性的認識。一些單位的領導沒有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視物質資源而忽視人才資源，沒有像抓經濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領導、宏觀協調、戰略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的局面。
二是事業單位管理現狀難以適應市場經濟條件下對人才工作的要求。1、進人用人的機制不活。一方面用人單位抱怨自主權太少，引進人才程序繁瑣。如城政工程處引進一名急需的碩士研究生，由于未及時辦好編制、人事等手續，而離開該單位。另一方面受長期計劃經濟的影響，一些人才管理體制嚴重滯后于經濟發展，條條框框過多，人事管理過于集中。比如，新的事業單位崗位設置辦法脫離實際，導致中、高級已聘人員數額大大超崗，基層單位矛盾突出。2、人才評價機制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。3、分配激勵機制不活。一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才，向有發明創造、有科研成果的優秀專技人才傾斜的力度不大。4、人才培養機制還未健全。全區人才培養缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續教育方面往往以財力緊張為由，很少作出安排，使相當部分專業技術人員沒有得到繼續教育更新知識的機會，知識老化現象相當嚴重。
三是現實條件對優秀人才吸引力不很強。1、地方經濟基礎薄弱影響人才資源開發。近幾年__區經濟有了長足進步，但與發達地區相比差距較大。經濟基礎薄弱導致對人才吸引力較低，使人才在數量增長和質量提高上進展緩慢。2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前__收入水平偏低，影響了人才引進，也造成了人才流失。3、人文環境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優勢，人們的思想觀念、生活方式、文化氛圍差異比較大，一定程度上制約了人才的成長，影響了人才作用的發揮。
三、建議和對策
(一)轉變觀念，提高認識，進一步營造良好的人才工作氛圍。認真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區人才工作會議，提出人才隊伍建設的戰略性措施，表彰一批有突出貢獻的優秀專家、學者。開展“人才隊伍建設與__發展”為主題的大討論活動，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。充分發揮媒體的作用，開辟“專家訪談”專欄，及時宣傳優秀人才的先進事跡，為各類人才充分施展抱負、建功立業創造良好的社會輿論環境。利用各種途徑，特別是通過“三峽人才網”等方式，在區內外廣泛宣傳__區引進和吸納優秀人才的有關政策，宣傳__區經濟和社會發展的美好藍圖，以吸引更多的人才為__區的發展貢獻聰明才智。
(二)堅持改革創新，構建優秀人才脫穎而出的良好機制。根據科學研究、工程技術、科技管理、教育、衛生和文化藝術等各類專業技術人才成長的不同特點、規律，制定不同的考核標準、培養方式、激勵措施和管理辦法。積極推進事業單位分配制度改革，健全完善按崗論酬、按績論酬的分配機制，高科技和有突出貢獻的人才的獎金、津貼可多于平均數的5-8倍。改革專業技術職務評聘制度，建立“個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控”的專業技術職務評聘體系。建立專業技術人才分類管理體制，區委區府重點管理好副高以上職稱、研究生以上學歷的“雙高”人才和有突出貢獻的人才。
(三)加強和改進事業單位人才培訓和繼續教育工作，提高人才隊伍整體素質的提高。一是繼續做好專業技術人才的繼續教育培訓工作之外，探索制定系統的事業單位人才培訓計劃。二是在委托培養上取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優勢，根據單位發展的需要，采取單位與高等院校聯合辦學的方式，每年從在職職工中選派人員進行委托培養，接受系統的學習教育，使這批人才成為單位發展的核心骨干。對回原單位工作的，負責解決學習期間的所有費用。三是在對口培訓和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優選派30名左右的事業單位優秀年輕干部到對口支援省市培訓基地進行掛職鍛煉，學習和引進先進的管理經驗和思維方式。四是舉辦經濟發展論壇。每年邀請10名左右國內知名專家學者，就__未來的發展進行專題講座，進一步拓寬廣大干部的視野。
(四)完善優惠政策，優化人才環境。一是開辟優秀人才來萬的綠色通道。建議結合實際重新修訂區20__年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的優惠政策。凡引進單位急需的全日制研究生、以及具有高級專業技術職稱的人員，編辦、人社等部門應采取限時辦結的方式，及時辦理相關手續。對引進的正高或博士研究生，用人單位可安置其配偶或子女入學、就業。對引進的高層次人才，可按實際專業水平和工作能力，破格評聘相應的專業技術職務。對辭職、離職或因要求流動被辭退后來__區工作的，經人社部門核準后，承認其原有的專業技術職務，工齡連續計算。凡引進人才，其子女入學由教育部門根據其本人意愿，確保優先安排。二是提高緊缺人才的生活待遇。被聘為正高的在職專業技術人員和博士研究生，用人單位可實行年薪制，并撥給足額的科研經費。被聘為副高以上專業技術職務的人才，由用人單位每兩年組織一次健康體驗，每年安排參加一次國內學術研討會，并在用車、通訊、信息資料費等方面給予一定的補貼。被聘用或安排在關鍵崗位發揮重要作用、做出重大貢獻的實用人才要打破條條框框，實行論功行賞。三是對優秀人才進行重獎。建議區委、區政府設立“突出貢獻人才獎勵基金”和“__突出貢獻人才獎”，每兩年對在科學技術領域取得重大突破和為__區經濟建設做出重大貢獻的人才給予重獎。
4. 事業單位調研報告 篇四
為促進和推動自治州事業單位人事制度改革進程，了解掌握事業單位制度改革試點工作情況，根據局黨組的安排，6月1日—6 月10 日，局領導帶領政策法規處、專業技術人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調研，從調研情況看，所調研的十個事業單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配制度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛校，主要表現在改革的意識強、氣氛濃、內容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后將在全校逐步推行全員聘用制度。
一、認識到位，領導重視，組織保證。
各試點單位領導重視，認識明確，態度積極，事業單位人事制度改革組織領導機構健全。所調研的八個試點事業單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領導班子對事業單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統一，思路比較清晰，認為事業單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態度比較積極。
二 、各試點單位積極探索，大膽實踐，結合自身實際和行業特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。
1、積極推行中層領導競爭上崗制度。伊寧衛校20__年首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，20__年對校中層干部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人優化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫院、伊犁州新華醫院對中層干部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自第一范文網，海量精品免費文章請登陸 查看缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。
2、實行專業技術職務評聘公開制和擇優聘任制。除教育系統外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優秀者予以聘用。伊寧衛校、伊犁中醫院對一些業務能力強，但專業技術職務低的專業技術人員實行低職高聘，對專業技術職務高而業務能力弱或敬業精神不強者實行高職低聘。伊寧衛校還破格給校內個別學科帶頭人給予內部“正高”待遇，較好地調動了專業技術人員的積極性。
3、積極進行內部分配制度改革。伊寧衛校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的權限下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鉤;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創一流業績的局面。
4、伊犁州中醫院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據業務發展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫院近幾年先后招聘了護士28名，引進人才16 人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結合本行業特點，以辦好報，辦好電視節目，出精品的宗旨，實行優化組合，面向社會公開招聘采編人員、節目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質和工作水平，促進了事業的發展。
三、各試點單位雖結合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統，事業單位人事制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。
1、由于目前自治州事業單位人事制度改革尚處于試點階段，改革的大氣候處于正在形成之中，尚未形成一個改革的大環境、大氣候，一些事業單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。
2、分配制度改革是事業單位人事制度改革的關鍵，而現行全額預算事業單位執行的工資統發制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業單位缺乏分配的自主權，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現優勞優酬、績效優先的原則，制約了事業單位內部分配制度的改革。
3、由于部分事業單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業單位人事制度改革工作的進程。
4、事業單位人事制度改革積極性較高，但其業務主管部門對下屬事業單位的人事制度改革工作支持關心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領導下屬事業單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發揮好主管部門對下屬事業單位改革的組織領導作用，致使事業單位的人事制度改革工作推動進度較慢。
5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。
6、由于事業單位人事制度改革工作還不到位，加上現行的用人制度的制約，事業單位用人自主權無法得以實現，造成事業單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續難以順利辦理。
7、按照事業單位管理辦法，事業單位與職工應按照國家的有關法律法規和政策要求在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關系和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業單位無所適從。另外，自收自支事業單位的傷病殘鑒定和退休應由人事部門負責鑒定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑒定和退休批復不予認可，將會直接影響新黨辦[20__]14號文件的執行。
四、建議及措施。
1、借助自治區的《關于事業單位人事制度改革實施意見》等有關文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內部動力。
2、加強對事業單位人事制度改革的組織領導，盡快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協調改革工作，人事部門要本文來自第一范文網，海量精品免費文章請登陸 查看充分發揮職能作用，加強對改革的指導協調工作，及時幫助，指導改革。各行業主管部門要領導、組織好本系統事業單位人事制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統一領導、統一規劃、統一組織、統一協調的強有力的工作格局。
3、事業單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業單位和主管部門必須處理好改革、發展、穩定的關系，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。
4、嚴格執行國家“事業單位在國家規定的津貼總額內享有分配自主權，并根據自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業單位分配的自主權。
5、鑒于事業單位定編問題已制約了事業單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支持和配合，盡快將各事業單位的編制核定，以保證事業單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。
6、按照事業單位管理辦法，自收自支事業單位按照國家的有關法律法規和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關系和權利義務的聘用合同，并進一步和勞動部門協調，自收自支事業單位的傷病殘鑒定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[20__]14號文件中關于文件中未聘人員提前退休精神得以執行。
7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術、行業優勢，通過興辦發展新的產業，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執行新黨辦[20__]14號文件關于內部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。
5. 事業單位調研報告 篇五
近年來，按照《事業單位登記管理暫行條例》（以下簡稱《條例》）及《事業單位登記管理暫行條例實施細則》（以下簡稱《實施細則》）規定和上級登記管理機關的要求，我們不斷探索提高登記管理效率的方式方法，逐步加大對登記管理工作的監督指導力度，使事業單位登記管理工作步入了科學化、規范化、法制化的管理軌道。現就工作中的一些矛盾和問題，探討以下：
一是收費與交費的矛盾。隨著社會主義法制化建設進程的不斷推進，事業單位登記管理的政策法規、制度日趨完善，對登記申報材料的審查也日益嚴格。《條例》及其《實施細則》規定“申請事業單位登記必須提交具有法定資格的驗資機構出具的驗資證明”。20__年，省、市登記管理局明確提出“申請登記的事業單位提交的材料必須符合《條例》和《實施細則》規定，今后，凡未提交《事業單位章程》及驗資報告的，一律不予受理”。山西省物價局、財政廳晉價服字[20__]261號文件要求，事業單位驗資資金在50萬元以下的，收費1000元；在50萬—100萬元的，收費1500元。以這個標準計算，事業單位辦理驗資報告最少交納1000元，加上初始登記費、網上登記光盤費、公告費等，辦理登記至少花費1500元。就__縣調查結果來看，90%以上的單位認為辦理登記費用太高。為此，多數單位持等待、觀望態度，個別單位產生為難或抵觸情緒，甚至有的找領導說情，要求減免費用。收費與交費的矛盾成為影響和制約登記管理工作進展的突出問題。
二是主動與消極的矛盾。為了創建服務型機關，切實維護事業單位知情權和監督權，登記管理機關通過網絡、新聞媒體等方式大力宣傳《事業單位登記管理暫行條例》及其《實施細則》，公開工作程序、辦理時限和責任人，時刻關注事業單位的發展動態，隨時收集相關信息，及時發布相關通知，并要求工作人員對前來辦理各類登記手續的單位要熱情接待，免費提供服務。即使這樣，能夠按照《事業單位登記管理條例》及其《實施細則》規定，在法定時間內辦結手續的不足30%，60%的單位還是要做大量工作，多次督促才能辦理；10%的單位甚至超過法定時間也不采取任何動作，一拖再拖。尤其辦理年檢手續，如果登記管理機關廢止了未按時辦理年檢的事業單位法人證書，這些單位按規定必須實行重新登記，又會引發收費和交費的矛盾。事業單位消極支應態度和登記管理機關缺乏直接有效的處罰措施是造成事業單位登記難的主要瓶頸。
登記管理機關和事業單位之間是一種管理與被管理，服務與被服務的關系。為了創建和諧有效的工作機制，推動事業單位登記管理工作又好又快發展，提出四點建議：
一、采取財政部門扣留經費的方式，建立財政部門統一支付的收費機制。無論是全額撥款事業單位、差額撥款事業單位還是自收自支事業單位，從經費撥付渠道上看，都由財政部門統一調撥。登記管理機關可以按季度向財政部門報送辦理登記的單位及經費，財政部門審核后，從撥付的該單位經費中扣除。這樣，一來可以化解登記管理機關與事業單位之間的矛盾，二來可以解決事業單位支付登記費難的問題，三來有利于規范收費，更重要的是有利于推動事業單位登記管理工作的開展，更好地維護事業單位的合法權益。
二、采取分類收費的辦法，建立更加科學、適用的收費機制。按性質劃分，事業單位分為行政管理類事業單位，公益服務類事業單位和生產經營類事業單位。行政管理類事業單位完全或基本從事行政決策，沒有任何收入，其經費完全由財政供給。公益服務類事業單位除了向社會提供公益服務外，還有一些收入其經費部分由財政供給。生產經營類事業單位主要靠從生產經營活動中獲取報酬，財政不負擔經費。登記管理機關可以根據財政撥付經費情況和單位收入情況，綜合評估，按管理權限和工作程序申報批準后酌情收費。這樣以來，不但可以減輕事業單位負擔，調動登記工作積極性，而且可以增進登記管理機關與事業單位之間相互了解與信任，推動登記工作和諧發展。
三、采用先收費后實施登記的工作機制。為了使已具備法人登記條件的事業單位實施登記，登記管理機關經常是督促，再督促，工作過于被動，效果還不好。登記管理機關可以從源頭上開始治理，對于新設立的事業單位，借助其主管部門重視，擬任法定代表人工作熱情高的優勢，在單位辦理機構編制管理證的同時收取登記費，待事業單位條件成熟后再辦理登記手續，有效制約事業單位不及時進行登記的行為。
四、建立登記管理機關與編制、組織、人事、財政、勞動部門齊抓共管的監督機制。對登記工作重視不夠，辦事拖沓，多次警告仍不采取任何動作的法人事業單位，建議編制部門停辦該單位進出人員上下編手續，組織、人事部門停辦該單位人員工資審批手續，財政部門停撥該單位經費及人員工資，勞動部門停辦該單位人員養老
保險和醫療保險手續等。通過多家部門齊抓共管，聯合監督，使事業單位法人真正認識到登記工作的重要性和必要性，促使其在今后的工作中，能夠自覺辦理有關登記手續，從而開創事業單位登記管理的新局面。
6. 事業單位調研報告 篇六
自國家事業單位登記管理局下發《事業單位登記管理檔案管理辦法》(國事登字[20__]2號)以來，__省__市事業單位登記管理局認真細致做好事業單位管理檔案工作。在檔案管理工作取得一定成績的同時，也要一些問題亟待加以解決和完善。
一、存在的問題
1.檔案專業管理人員缺乏，素質能力參差不齊。
目前事業單位登記管理檔案的管理人員基層大多數是各個機構編制委員會辦公室的人員兼任,沒有經過系統的培訓,對于檔案管理工作沒有一個系統地認識。在專業素質、理論水平、文化程度等方面參差不齊，與時代發展的要求懸殊較大。檔案專業出身的人員較少，知識結構不合理，現代科學知識貧乏，高層次的檔案專業人才較少，這些情況已不適應新形勢下的檔案事業發展，檔案管理人員的素質影響檔案管理水平。
2.檔案管理工作重視不夠，檔案意識非常薄弱。
登記機關人員工作缺乏積極性、主動性、創新性。對建立完善的檔案工作缺乏理性認識，領導對于檔案管理工作重視不夠，投入不夠。加上對于事業單位登記管理檔案工作宣傳工作力度不大，很多事業單位對于平時檔案材料中的要求（包括變更、注銷、年檢等各項工作）敷衍應付，能拖就拖，檔案意識薄弱。
3.檔案材料缺失情況嚴重，管理體制不夠健全。
按照規定，事業單位不進行法人登記，銀行將不開設基本帳戶，質監部門不發組織機構代碼證，不能在財政部門領購收費票據，不能到人事部門審核工資等等，但相關部門在執行規定時不夠嚴格，致使事業單位認為法人登記可登不可登，或者一經登記后就束之高閣，對法人證書每年需要年檢的意義認識不清，孰不知沒有參加年檢的法人證書也是無效的；還有的事業單位法人代表已經變更，甚至不只一次，依然不積極、不主動到登記管理機關作變更登記，以為反正有法人名字就可以了。從而造成事業單位登記管理檔案中材料缺失，不能夠真實反映事業單位真實現狀，無法實現檔案的價值，不能更好地為公眾提供服務。
二、對策及建議
1.提高檔案人員素質是做好事業單位登記管理檔案的前提
要將檔案人員培養納入人才培養計劃，全面提高檔案管理人員素質，通過專業培訓、知識更新、進修學習等，提高業務水平，建立檔案管理人才梯隊，適應事業單位登記管理檔案業務發展，不斷總結探索檔案管理工作及業務發展，全面提高檔案管理人員素質，推動檔案管理水平的提高。
2.加強檔案管理意識是做好事業單位登記管理檔案的基礎
要認真學習《事業單位登記管理檔案管理辦法》、《檔案法》。作為檔案管理人員首先要自己主動有所為，高度的責任感，嚴肅認真的工作態度和全心全意的服務思想，努力在平凡的崗位上創造出不平凡的工作業績。其次要加強對于檔案管理的宣傳工作，加強事業單位對于事業單位登記管理檔案工作重要性的認識，提高全體事業單位的檔案意識。第三要爭取領導的重視和支持，確保足夠的人力、物力、資源的配備。
3.加大監督檢查力度是做好事業單位登記管理檔案的保證
要加強對于事業單位的監督檢查力度，建立健全相應的監管制度，根據《事業單位登記管理暫行條例》和有關法律、法規的規定，研究和制定符合實際、能夠有效加強對事業單位法人監督管理的有關制度，使事業單位的監督管理逐步做到法制化、制度化、規范化。保證事業單位登記管理檔案資料切實與單位同步，真正實反映事業單位真實現狀，實現檔案本身的價值。
7. 事業單位調研報告 篇七
行政事業單位國有資產是我國各級政權機構履行各項職能和事業發展的物質基礎，其特點數量大、分布廣、單位多。雖然經過多年的逐步規范管理，但部分行政事業單位資產管理依然不同程度的存在各種問題，如賬實不符、存量不清、資產配置和使用效率不科學等。為此，財政部門緊密圍繞財政部《行政單位國有資產管理暫行辦法》和《事業單位國有資產管理暫行辦法》兩個文件，結合行政事業單位資產管理實際業務，研發了行政事業單位資產管理信息系統。
我縣于20xx年開始使用行政事業單位資產管理信息系統，通過幾年的實際運用，發現我縣在信息系統使用、功能發揮等方面存在著一定程度的問題。為進一步加強我縣行政事業單位國有資產管理，充分發揮計算機先進管理手段的作用,行政事業單位資產管理信息系統的完善使用亟待加強。
我縣行政事業單位資產管理信息系統掛放于縣財政局內網。該系統運用現代化計算機管理手段,將財務管理、實物管理、價值管理、預算管理和集中支付、政府采購有機的結合到一體，并通過對資產配置、使用、處置、維護、申報、審批等多個環節的全程跟蹤，實現針對資產的全生命周期的管理,從而達到對行政事業單位國有資產進行實時動態化的全過程管理和監控的目的。
系統設計嚴格按照行政事業單位國有資產管理體制，并遵循橫向“財政部門-主管部門-行政事業單位”、縱向“中央-省-市-縣-鄉”的框架進行。其功能包括資產卡片管理、資產配置管理、資產使用管理、資產處置管理、產權登記管理、資產評估管理、資產收益管理、資產報表管理和查詢分析等。功能的實現主要通過財政部門及行政事業單位分別進行。
系統期初數據錄入于20xx年12月底，現有416戶行政事業單位使用。據系統統計匯總，截至目前我縣行政事業單位固定資產22.64億元，其中：土地1.02億元，房屋15.74億元，其他通用設備2.48億元，專用設備1.48億元，交通運輸設備0.76億元，文物和陳列品0.1億元，圖書和檔案0.28億元，家具用具裝具及動植物0.87億元。
通過幾年的實際運用，在系統使用者和系統自身方面，分別存在不同的問題。
1、使用效率低下。據資產信息管理系統匯總統計，至目前期初錄入單位為416戶，但正常使用該系統的單位數不足10%，信息系統資源嚴重閑置，使用效率極其低下。而且，由于我縣資產信息系統掛放于縣財政局內網，許多未與財政部門聯網的行政事業單位更是無法使用該系統，這也在一定程度上制約了系統效率的發揮。
2、數據相對靜態。我縣資產信息系統的期初數錄入于20xx年，至今尚不足10%單位對系統的期初數進行更新，系統數據基本處于相對靜止狀態，數據的真實性難以保證，系統的功能與作用難以得到真正的體現。
3、聯動使用缺乏。 雖然資產信息系統只是一款軟件，但其許多功能體現于系統之外，如資產配置、處置、申報、審批等，需要資產占有單位、主管部門、財政部門相互配合，聯動使用。實際中，單位的正常使用尚且不夠，更無從談起聯動使用，因此，資產信息系統有時成為高掛于天邊的美麗彩虹。
1、系統操作繁瑣。由于軟件研發的局限性，系統的部分操作系不夠簡潔。如糾錯操作比較繁瑣，一旦發現系統中卡片基礎數據錯誤，不能直接進行修改，必須刪除卡片后方可重新錄入，卡片的資產代碼也因此需重新錄入。
2、安裝環境苛刻。由于資產信息系統只限于xp操作系統中使用，對于新出現的操作系統，如win7等，則不能作為資產信息系統的運行環境，其安裝使用環境非常苛刻。
3、軟件功能不足。通過實際運用，發現軟件還不夠齊全。主要有：（1）批量功能：即系統只有“批量錄入”功能沒有“批量刪除”功能。批量固定資產在“批量錄入”后發現錯誤，只能逐張刪除卡片。（2）選項固定。如應固定錄入人員權限，確定其無權審核；應設定系統自動生成資產代碼，無需手工錄入，防止卡片重號。（3）查詢功能。由于錄入時固定資產的分類名稱與資產的實際名稱有出入，實際中查找固定資產不便。（4）系統銜接。由于財務系統與資產信息系統的相對獨立，沒有做到兩個系統的有效銜接，因此，固定資產等通用數據不能做到兩者的直接接口，即在財務管理系統中錄入固定資產等數據，在資產信息系統中還需重新錄入，不僅增加工作量，而且可能導致因不同錄入人員錄入數據而產生的差誤。
根據存在的問題，究其原因，主要有以下因素所導致：
很多行政事業單位對資產的管理缺乏系統、深刻的認識，存在著重錢輕物的思想，尤其對固定資產的管理，仍停存在著注重購買、輕視管理的現象，導致家底不清，處置不當，配置混亂，資產流失，使用效率低下。如有的單位辦公大樓已落成多年，但一直沒有辦理基建決算，賬面沒有該固定資產的體現。在此意識之下，根本無從談起利用信息系統達到有效管理資產的目的，信息系統甚至被束之高閣。
資產管理是一項面廣量大的系統工作，涉及到各行政行政事業單位和財政部門，信息系統只是資產管理的一個載體和紐帶。如何充分利用好這個載體和紐帶，在現有環境下，還缺乏一定的制約手段和措施，如資產違規處置、配置失衡、數據更新滯后等制約措施，使財政部門似有心有余而力不足之感。
資產管理信息系統應用工作是一項專業性很強的系統工程，內容繁雜、工作量大，技術性強，除了具備一定的財務和資產管理知識，還需要具備一定的計算機操作水平，因此，需強化操作人員的專業培訓。至目前，軟件
公司和主管及財政部門的專業培訓未能及時跟進，以至于操作中的許多問題難以發現，在一定程度上也影響了資產信息系統的應用。
根據資產信息系統使用中存在的問題及產生的原因，為充分系統功能，真正做到財政部門、主管部門和行政事業單位之間的信息對稱，實現信息數據共享，達到服務于財政管理的目的，提出如下完善措施。
資產信息系統是行政事業單位資產管理的一個現代化手段，是一個新生事物，人們對其認知需要一個過程。為此，財政部門、主管部門首先要加大宣傳資產管理重要性的力度，把資產管理和資金管理放到同等重要的位置上；其次要充分宣傳資產信息系統在資產管理中的重要作用，使其成為資產管理不可或缺的重要手段。
在提高對信息系統認知的前提下，需強化軟件培訓。從行政事業單位人員配備情況來看，配備專職信息系統操作人員的不足10%，基本為兼職人員。要想資產信息系統得到廣泛的推廣應用，必須以操作人員熟練掌握操作技能為前提。為此，財政部門、主管部門要采取培訓、考核等多種形式，加強軟件培訓，逐步提高操作人員操作水平。
雖然資產信息系統只是一款操作軟件，但要真正達到通過軟件有效管理行政事業單位資產的目的，需要輔以相關的配套、制約措施。1、出臺資產配置標準。通過資產配置標準規定，合理調節各行政事業單位資產配備水平，并做到最大限度地發揮資產使用效益。2、編制資產購置預算。將各單位資產購置預算納入部門預算之中，通過部門預算合理控制單位無序購置資產行為。3、資金撥付控制。通過資金撥付環節，對未按規定進行資產購置、處置等，并未通過資產信息系統進行處理的，以緩撥、停撥等方式，對違規行為進行制約。
為保證資產信息系統數據的真實性，需要對各行政事業單位資產進行清查，在摸清家底的前提下，將真實的資產數據錄入資產信息系統，并及時更新系統數據，確保數據的真實有效。
為切實解決系統數據更新滯后問題，需建立健全資產信息及時更新機制。如通過一些列規章制度，規定行政事業單位在資產變更后三天內必須進行資產信息更新；財政專管員審批各單位資產采購事項時，必須登錄行政事業單位資產信息系統，對申報單位進行資產使用情況進行核查；通過定期登錄后臺，導出信息，統計財政專管員登錄情況和行政事業單位資產信息變更情況，從而實現資產管理系統的動態管理。
為達到有效管理行政事業單位資產的目的，需規范系統操作流程。對資產配置、處置等資產管理行為實行網上申請、審核、審批，建立每一環節相互依托、相互鏈接機制，構建起行政事業單位固定資產從購置、使用到處置全過程的有效監管體系，實現資產信息的共享和動態監控，以技術手段規范資產管理行為，控制資產運營風險。
解決軟件運行過程中存在的問題，需對軟件功能進行完善。
1.升級端口。財務管理系統體現的是單位固定資產賬面情況，而“資產管理信息系統”則更偏向單位固定資產的實物情況，將兩個系統對接，在資產系統中錄入卡片后直接可在財務軟件中自動生成固定資產的記賬憑證，有助于把好“賬卡相符”關，實現系統與系統之間數據有效銜接，也大大減輕了行政事業單位財務人員重復錄入固定資產信息及數據核對的工作量。
2.審批功能。把處置審批記錄以及自行處置記錄設置為可以在同一功能下查詢出來，方便用戶直觀地查看處置歷史記錄；增加處置審批流程的明細記錄信息和最終審批記錄信息查看功能，并可以打印記錄信息；系統支持按資產是否達到使用年限設置不同的審批流程。
3.提醒功能。一方面，增加重復數據提醒核對功能，即當單位有多個人錄入數據時，系統可對重復或類似的數據進行檢測，在入賬前給出提醒，避免重復錄入卡片；另一方面，在系統日志中設置“提醒”模塊，時時將用戶更新的每一個操作體現于此，并滾動顯示。
4.查詢設定。用戶進行卡片查詢或匯總查詢時，在查詢條件設置中選擇資產分類名稱時，設定系統只顯示在用的分類名稱，不顯示未使用到分類名稱，方便用戶選擇。
5.審核功能。即在系統中增加各單位上報、匯總數據，主管部門審核（能夠顯示審核部門、審核人，審核后不能修改）數據后，財政部門方可查閱的控制程序。
8. 事業單位調研報告 篇八
關于“基層農業科技推廣事業單位收入分配情況及改革基本思路”的調研報告
按照重慶市農業局的安排，我局就縣、鄉鎮農業科技推廣事業單位收入分配情況及改革思路進行了較為祥實的調研，共抽取了單位樣本11份，個人樣本24份，其中縣級單位3份，個人12份，鄉鎮農技推廣機構8份，個人12份，同時還查閱了縣人事部門的統計數據，基本上能準確反映出我縣農業科技推廣事業單位收入分配狀況及廣大職工對收入分配改革的要求。
一、我縣農業科技推廣事業單位收入分配現狀
（一）基本情況。
縣級機構現狀。縣農業局現有科室站13個（其中行政科室3個，事業站司場10個），編制104人（其中行政10人，機關后勤4人，事業全額29人，事業差額52人，自收自支9人）。
現有在崗人員87人（缺編18人），在崗人員中行政人員10人，機關后勤3人，事業全額23人，事業差額26人，自收自支24人；現有人員中局領導7人，中層干部13人，行政人員2人，科技人員31人，工人33人。在崗人員中的學歷，本科6人，大專28人，中專35人，技校2人；已聘專業技術職務，高級2人，中級16人，初級20人。
農業局機關職工45人，各種工資、津補貼總額56.8萬元,人均應年收入1.26萬元,由于我縣財政拮據,差額撥款單位（植保站、經作站）8人40%的工資、1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費和54名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費等都由單位自行解決，總需資金每年66.3萬元,全年財政撥款45.4萬元,資金缺口20.9萬元，由于無經營收入及收費收入來解決資金缺口,職工有保障的人均年收入僅10079元,占應得收入的80%。
縣種子公司屬自收自支事業單位，職工24人，各種工資、津補貼總額32.1萬元,人均應得年收入1.34萬元,加上3名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年40.86萬元,但由于近兩年種子市場競爭激烈,經營狀況逐年下降,年經營收入解決職工工資18.6萬元,缺口22.2萬元,職工實際收入人均7750元,占應得收入的57.8%。
縣良種場屬差額撥款，職工18人，各種工資、津補貼總額23.6萬元,人均應年收入1.31萬元,加上40名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養老保險單位統籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年44.79萬元,財政每年定額撥9.8萬元,但由于新城區開發占用土地、農業收入下降等原因，年經營收入解決12.4萬元,資金缺口22.59萬元,職工實際收入人均7800元,占應收入的59.5%。
鄉鎮機構現狀。20__年，我縣機構改革將全縣原56個鄉鎮精簡為32個鄉鎮，將原每個鄉鎮分設的農技、農經站等農業服務機構撤銷，由農技、農經、農機、水利合并組成一個機構，名稱為“農業服務培訓中心”（簡稱“農培中心”），人事、工資、工作管理全部下放到鄉鎮政府。
全縣32個農培中心，編制208人，其中農技、農經編制122人；現在崗農技、農經人員112人，其中農技人員62人，農經人員49人，工人1人。學歷結構：本科3人，大專41人，中專65人，高中2人，初中1人；專業技術職務：高級1人，初級81人，末評26人，管理人員4人。
鄉鎮農培中心屬事業全額撥款，工資、津補貼總額119.44萬元,人均年應收入10664元，財政撥款99.86萬元, 1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費均由鄉鎮政府自籌解決,因無資金來源,缺口19.58萬元，人均實際年收入8916元，占應收入的83.6%。
（二）93年工改以來各項工資、津補貼政策執行情況
1993年工改以來，我縣在財政十分拮據的情況下，盡力籌措資金保證了職工基本工資的發放，無拖欠工資的現象。一是中央及地方出臺的兩年正常增加職務工資、調整工資標準、晉升職務工資等政策都按時得到兌現；二是大部分津補貼政策得到執行，如“民族地區補貼、艱苦地區補貼、農林水一線工資浮轉固、技術津貼”等；三是部分津補貼、福利政策未得到執行，如“保留津補貼（每月129元）、清涼費、烤火費、有毒有害保健津貼”等未納入財政預算，“農業事業單位工作人員津貼提高8%”未執行。四是我縣將植保站、經作站定為差額撥款單位、將種子公司定為自收自支單位、將良種場定為定額撥款單位，不符合中央和重慶市有關基層農技推廣事業單位各級財政給予保障的規定；五是鄉鎮農業事業單位工作人員普遍未享受到“勞保”。
（三）現行工資福利政策對農技推廣事業的作用或影響
自1993年工資改革以來中央和地方出臺的一系列工資福利政策,進一步完善了社會主義分配制度,實行了科學分類管理和對專業技術人員的傾斜政策等措施,極大的調動了廣大基層農技推廣科技人員的工作積極性,推動了農業科技事業的發展。特別是近幾年大幅度調整工資標準，拉開工資差距，農業行業特有津補貼等政策，鞏固了鄉鎮農技推廣隊伍，激發了科技人員學電腦、學英語、學專業知識、爭職稱的熱情，使廣大農業技術人員安心農業事業，服務農民，為發展農村經濟作出了貢獻。
二、我縣農技推廣事業單位收入分配存在的問題
現行的工資、福利分配政策對基層農技推廣科技術事業發揮了積極作用，但也存在著一些不容忽視的問題。
一是與其他行業比較收入太低，未達到當地平均水平，仍不利于調動農業科技人員的積極性和創新。去年全縣事業單位平均工資為10844元，農林牧漁行業為8496元，比平均水平低2388元，比最高的衛生、體育、社會福利行業的13732元低5236元，比最少的社會服務行業的7393元多1103元，在統計的九個大行業中居倒數第二位。
二是高中級專業技術職務鄉鎮偏少，在基層做實事干事業的待遇低。由于各種原因我縣鄉鎮高中級農業專業技術職務評聘少，在32個鄉鎮農培中心的112名農技干部中僅有高級農藝師1人，中級職稱無人，初級職務就占了81人，分配與職務掛勾，職務工資差距拉大，形成了鄉鎮農技人員工作最艱苦反而分配收入最低的狀況，無形中鼓勵了一部分人為了職稱而爭職稱，出現了高職務低水平、業績平庸的現象。
三是差額撥款、自收自支單位的職工收入低下。我縣在1991年將種子公司定為自收自支，將良種場、植保站、經作站（果品公司）定為差額撥款，近幾年受各種因素的影響，種子公司、良種場經營收入逐年下降，植保站、經作站（果品公司）根本無經營收入，僅能以微薄的經營收入或財政60%的工資撥款維持著職工基本工資的發放，部分科技人員只能得到應得工資的60%以下，自收自支單位人均實際收入7750元，差額撥款單位人均實際收入7735元，比全縣上年平均收入水平分別少3094元和3109元。
四是自收自支、差額撥款單位人心思遷，相關工作無人搞。由于工資無法保障，收入低下，原在此類單位工作的人員不安心工作，千方百計地調動單位，從事專業技術工作的人員大量流失，造成某些重要工作無人搞。如縣植保站、經作站為財政差額撥款單位，原有職工16人，其中專業技術人員12人，目前兩站僅有人員5人，其中專業技術人員3人，特別是在20xx年植保站無人成為空殼，植保工作完全停止，今年局里才在內部調配了3人從事植保工作。
三、基層農技推廣事業單位收入分配改革的建議
現行的工資分配政策與專業技術職務密切相關，個人收入與職務成正比，職務越高工資差距越大，個人收入越高，從事基層農技推廣的人員是身體力行地向農民推廣農業實用技術，一項實用技術普及發揮效益就是他的成果和業績，當然也寫不出有高深學術的論文。但目前的專業技術評聘存在著重論文輕實績，重學歷輕能力的不足。建議改革職稱評聘制度，實行專業技術職稱資格全國統考，單位在編制內自行聘任，對基層鄉鎮農業技術人員適當傾斜照顧的政策，較好地體現艱苦地區艱苦工作的分配政策。
農業行業津補貼在目前的政策還少，僅有“農林水一線浮動或浮轉固、農業事業單位工作人員津貼提高8%、有毒有害保健津貼”三項，而且只有農業一線浮動或浮轉固納入了財政預算，其他兩項未納入，加之收費項目的取消、財政管理改革無資金來源，完全未享受。農業是艱苦行業但津補貼比較其它行業少，農業事業人員的比較收入就少（倒數第二）。為此建議提高農業科技人員的待遇，增加農業行業的津補貼，設立農技推廣津貼并納入財政預算。對農業事業人員的勞保標準予以重新行文明確，以便基層有據可查。
基層農技推廣事業單位要積極地按照事業單位人事制度改革方案，搞活單位內部分配制度，把職務工資津貼部分活起來，定崗位、定職責、定報酬、定獎懲，競爭聘任上崗，可實行高職稱低聘，低職稱高聘，專業技術職稱終身制，聘任專業技術職務合同制，真正體現按勞分配的原則，調動基層農技推廣事業單位廣大科技人員的積極性。
9. 事業單位調研報告 篇九
為全面掌握__區事業單位人才隊伍的現狀及存在的問題，理清新形勢下加強事業單位人才隊伍建設的對策及思路，__區人力社保局組織開展了一次事業單位人才隊伍建設調研。
一、全區事業單位人才隊伍現狀
(一)基本情況
全區有713個事業單位。其中，全額財政撥款507個，差額財政撥款 88個，經費自理93個;核定編制28581名，其中，全額財政撥款19454名，差額財政撥款5893名，經費自理2933名，企業化管理301名。事業單位擁有人才24548人，其中管理人才5377人，專業技術人才16475人，技能人才3375人。
(二)結構分類
1、學歷情況。碩士研究生及其以上124人、占比例約為0.5%;大學本科學歷為8998人、占比例約為36.7%;大學專科學歷為5366人、占比例約為21.9%;中專學歷為8543人，占比例約為34.8%;高中及以下學歷為4948人，占比例約為14.2%。參加在職學歷教育的為277人。
2、年齡結構。35歲以下為7841人，占比例約為31.9%;36—40歲為4510人，占比例約為18.4%;41—45歲為4794人，占比例約為19.5 %;46—50歲為 3109人，占比例約為12.7 %;51歲以上為4294人，占比例約為17.5%。平均年齡40.5。
3、區域層級。區屬16199人，占比例約為性67 %;52個鄉鎮(街道)8349人，占比例約為33 %。
4、行業分布。教育系統12503人，占比例約為50.9 %人;衛生系統4772人，占比例約為19.4%人;農業系統2115人，占比例約為8.6%;其它系統5158人，占比例約為21%。
5、性別比例。男性15008人，占比例約為61.1%;女性9540人，占比例約為38.9%。男女比例為1.57:1。
6、職務職稱
(1)管理人才5377人，其中：五級職員27人，六級職員140人，七級職員2614人，八級職員1913人，九級職員及以下683人。
(2)專業技術人才16475人，其中：高級1967人，中級7934人，初級及以下7257人。
(3)工勤技能人才3375人，其中：技師122人，高級工1801人，中級工897人，初級工526人，普工29人。
二、主要問題及原因分析
近年來，__區人事人才工作在區委、政府的正確領導下，堅持以經濟建設為中心，積極實施整體性人才資源開發戰略，不斷創新人才機制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發的新局面。
但是，由于__區處于欠發達地區，與東部沿海發達地區相比，人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設重慶第二大城市的要求還有較大差距。
(一)人才總量仍然不足。全區現有總人口 173萬人，而事業單位人才僅24548人，占總人口數比為1.42 %，從比例上看，遠遠不能滿足于全區各項事業發展對人才的需求。
(二)人才結構和分布不夠合理。一是學歷結構不夠合理。事業單位人才中，中專及高中以下學歷的有13491人，占事業單位人才比例達55%。本科以上學歷有9122人,占事業單位人才比例37.27%，研究生以上學歷僅有124人,占事業單位人才比例0.5%。二是人才行業分布不夠合理。全區傳統產業人才相對比較豐富，教育、衛生等專業技術人才占專業技術人才總量的70.4%。而新興特色產業特別是高新技術產業人才比較匱乏，從事工程、農業、工程技術的人才數量少，特別是審計、外語、經濟管理、規劃、鹽化工等重點支柱產業領域的人才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質低。全區事業單位技術工人3375人，文化素質和技術水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不夠合理。城鎮和待遇較高的事業單位人才相對過多，而鄉鎮和條件較差的事業單位分布較少。
(三)吸引人才的軟環境缺乏優勢。一是人才政策環境缺乏吸引力。地區經濟氣候影響了人才資源開發，人才投入明顯不足，出臺的優惠政策吸引力不強。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，__收入水平偏低，影響了人才引進，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激勵性。全區絕大部分事業單位仍然沿用計劃經濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現象依然比較嚴重，使得“按勞取酬”、“以崗定薪”、“優績優酬”等新型分配方式在很多事業單位并未得到真正實施。比如，鄉鎮事業單位因為規格低，管理崗位和專技職數受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業技術人員的積極性和創造性。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用;有些單位注重引進外部人才，忽視發揮內部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現象;公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。
(四)人才流失仍然比較嚴重。近3年，全區共引進研究生及其以上人才僅80名左右，而近兩年來，調出區外專業技術人才近100人。
上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。
一是缺乏對人才隊伍建設戰略性、緊迫性的認識。一些單位的領導沒有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視物質資源而忽視人才資源，沒有像抓經濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領導、宏觀協調、戰略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的局面。
二是事業單位管理現狀難以適應市場經濟條件下對人才工作的要求。1、進人用人的機制不活。一方面用人單位抱怨自主權太少，引進人才程序繁瑣。如城政工程處引進一名急需的碩士研究生，由于未及時辦好編制、人事等手續，而離開該單位。另一方面受長期計劃經濟的影響，一些人才管理體制嚴重滯后于經濟發展，條條框框過多，人事管理過于集中。比如，新的事業單位崗位設置辦法脫離實際，導致中、高級已聘人員數額大大超崗，基層單位矛盾突出。2、人才評價機制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。3、分配激勵機制不活。一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才，向有發明創造、有科研成果的優秀專技人才傾斜的力度不大。4、人才培養機制還未健全。全區人才培養缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續教育方面往往以財力緊張為由，很少作出安排，使相當部分專業技術人員沒有得到繼續教育更新知識的機會，知識老化現象相當嚴重。
三是現實條件對優秀人才吸引力不很強。1、地方經濟基礎薄弱影響人才資源開發。近幾年__區經濟有了長足進步，但與發達地區相比差距較大。經濟基礎薄弱導致對人才吸引力較低，使人才在數量增長和質量提高上進展緩慢。2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前__收入水平偏低，影響了人才引進，也造成了人才流失。3、人文環境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優勢，人們的思想觀念、生活方式、文化氛圍差異比較大，一定程度上制約了人才的成長，影響了人才作用的發揮。
三、建議和對策
(一)轉變觀念，提高認識，進一步營造良好的人才工作氛圍。認真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區人才工作會議，提出人才隊伍建設的戰略性措施，表彰一批有突出貢獻的優秀專家、學者。開展“人才隊伍建設與__發展”為主題的大討論活動，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。充分發揮媒體的作用，開辟“專家訪談”專欄，及時宣傳優秀人才的先進事跡，為各類人才充分施展抱負、建功立業創造良好的社會輿論環境。利用各種途徑，特別是通過“三峽人才網”等方式，在區內外廣泛宣傳__區引進和吸納優秀人才的有關政策，宣傳__區經濟和社會發展的美好藍圖，以吸引更多的人才為__區的發展貢獻聰明才智。
(二)堅持改革創新，構建優秀人才脫穎而出的良好機制。根據科學研究、工程技術、科技管理、教育、衛生和文化藝術等各類專業技術人才成長的不同特點、規律，制定不同的考核標準、培養方式、激勵措施和管理辦法。積極推進事業單位分配制度改革，健全完善按崗論酬、按績論酬的分配機制，高科技和有突出貢獻的人才的獎金、津貼可多于平均數的5-8倍。改革專業技術職務評聘制度，建立“個人申報、社會評價、單位聘任、政府調控”的專業技術職務評聘體系。建立專業技術人才分類管理體制，區委區府重點管理好副高以上職稱、研究生以上學歷的“雙高”人才和有突出貢獻的人才。
(三)加強和改進事業單位人才培訓和繼續教育工作，提高人才隊伍整體素質的提高。一是繼續做好專業技術人才的繼續教育培訓工作之外，探索制定系統的事業單位人才培訓計劃。二是在委托培養上取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優勢，根據單位發展的需要，采取單位與高等院校聯合辦學的方式，每年從在職職工中選派人員進行委托培養，接受系統的學習教育，使這批人才成為單位發展的核心骨干。對回原單位工作的，負責解決學習期間的所有費用。三是在對口培訓和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優選派30名左右的事業單位優秀年輕干部到對口支援省市培訓基地進行掛職鍛煉，學習和引進先進的管理經驗和思維方式。四是舉辦經濟發展論壇。每年邀請10名左右國內知名專家學者，就__未來的發展進行專題講座，進一步拓寬廣大干部的視野。
(四)完善優惠政策，優化人才環境。一是開辟優秀人才來萬的綠色通道。建議結合實際重新修訂區20__年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的優惠政策。凡引進單位急需的全日制研究生、以及具有高級專業技術職稱的人員，編辦、人社等部門應采取限時辦結的方式，及時辦理相關手續。對引進的正高或博士研究生，用人單位可安置其配偶或子女入學、就業。對引進的高層次人才，可按實際專業水平和工作能力，破格評聘相應的專業技術職務。對辭職、離職或因要求流動被辭退后來__區工作的，經人社部門核準后，承認其原有的專業技術職務，工齡連續計算。凡引進人才，其子女入學由教育部門根據其本人意愿，確保優先安排。二是提高緊缺人才的生活待遇。被聘為正高的在職專業技術人員和博士研究生，用人單位可實行年薪制，并撥給足額的科研經費。被聘為副高以上專業技術職務的人才，由用人單位每兩年組織一次健康體驗，每年安排參加一次國內學術研討會，并在用車、通訊、信息資料費等方面給予一定的補貼。被聘用或安排在關鍵崗位發揮重要作用、做出重大貢獻的實用人才要打破條條框框，實行論功行賞。三是對優秀人才進行重獎。建議區委、區政府設立“突出貢獻人才獎勵基金”和“__突出貢獻人才獎”，每兩年對在科學技術領域取得重大突破和為__區經濟建設做出重大貢獻的人才給予重獎。