勞動關系調研報告（精選2篇）
1. 勞動關系調研報告 篇一
4月17日，市構建和諧勞動關系領導小組發布我市第二期勞動關系和諧指數調研報告。
本次調研涉及全市200多家企業，共發放調查問卷1萬余份，調查內容涵蓋職工勞動合同簽訂、社會保險參保、集體合同簽訂、休息休假落實等多個方面。
結合去年9月市構建和諧勞動關系領導小組發布的第一期勞動關系和諧指數調研報告，XX年，我市勞動關系和諧指數較高，勞動關系穩定。
勞動合同、社會保險制度健全
兩次調研的371家企業全部建立了勞動合同制度，辦理了養老、醫療、生育、失業和工傷保險。在參與調查的職工中，96.1%的職工簽訂了勞動合同，96.1%的職工參加了工傷保險，94.7%的`職工參加了醫療保險，95.1%的職工參加了養老保險，93.8%的職工參加了失業保險，90.8%的職工參加了生育保險。
勞動報酬有保障
在參與兩次調研的職工中，84.8%的職工工資不低于我市最低工資標準，96.1%的職工未發生拖欠工資問題;在解決勞動糾紛、女職工權益保障方面，各縣(市)區表現良好，其中解決勞動糾紛平均得分率達96.53%，女職工權益保障的平均得分率達94.13%，這說明絕大部分企業都對此保持了高度的重視。
帶薪休假落實不夠
在兩次調研的371家企業20783名職工中，55.4%的職工經常加班加點，近45.2%的職工認為單位加班沒有征求職工意見或沒有足額發放加班費，近33.7%的職工沒有帶薪年休假。
勞務派遣比例偏高
按照《勞務派遣暫行規定》，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。在兩次調研的371家企業20783名職工中，19.77%的職工是勞務派遣，是規定比例的近2倍。
市領導原文濤、王敬林等參加相關活動。
2. 勞動關系調研報告 篇二
勞動關系作為矛盾的產物，離不開矛盾運動的發展規律。研究勞動關系矛盾運動的特征、規律以及現狀和特點，對于正確把握勞動關系矛盾運動的發展規律，推動勞動關系的健康穩定發展有著極其重要的現實意義。
建立社會主義市場經濟體制，是生產關系的一次重大變革。生產關系的變革必然引起勞動關系的深刻變革，使勞動關系呈現新的狀況與特點。
1、勞動關系矛盾運動的主體對象發生了變化，勞資格局已成趨勢，多元化、復雜化特點顯現。隨著社會主義市場經濟體制的建立和企業產權制度的改革，勞動關系發生了深刻變化。一方面，國有企業建立現代企業制度，以獨資或與非公資本合資，組成公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業（政府）與職工的關系，轉變為資本與勞動者的關系；另一方面，大量外資、港澳臺資的引進和個私民營經濟的迅猛發展以及國有中小企業實行產權制度改革，勞資結構在勞動關系中的比重日益擴大。就局部而言，一些地方職工的主體已經相對集中在非公企業。這些情況表明，勞資化格局已成趨勢。與此同時，企業產權制度改革，也給勞動關系帶來了多元化、復雜化的局面。
2、勞動關系矛盾運動的主體地位發生了變化，投資者主導勞動關系，勞動者被支配地位趨重。勞資格局的形成，單從資產占有的角度上講，投資者在勞動關系矛盾運動中的主導地位被確立，勞動者被支配地位趨重。首先，企業資產歸投資者所有，企業的經營活動由投資者說了算，職工在企業的勞動（工作）受投資者支配；其二，企業選擇用工和分配形式自主，勞動者選擇職業和報酬自由。但事實上，目前我國勞動力市場供大于求，企業選擇用工和分配形式空間較大，而勞動者選擇就業和報酬的余地相對狹小，多數勞動者只能依附于企業；其三，企業違規行為還不能得到有效調控。
3、勞動關系矛盾運動的主體利益發生了變化，勞動關系雙方成為對立統一的矛盾體，既相互矛盾又相互依存。勞動關系的變革說到底是利益關系的調整。在計劃經濟時期，職工就業由國家計劃分配，其利益由國家通過計劃級別工資和再分配實現，企業與職工沒有根本的利益沖突。勞資格局的形成，使企業與職工的利益關系發生了深刻變化，利益矛盾更加突出。然而，投資者也好，勞動者也好，雙方利益的實現都依賴于企業的發展與效益，因此，投資者與勞動者同企業的命運息息相關，必須相互依存，共擔風險。
勞動關系的這些變化，是勞動關系的一次深刻變革，這種變革決定了勞動關系在總體相對平穩的基礎上要經歷一次陣痛的過程，這種陣痛將伴隨社會主義市場經濟的不斷發育和勞動關系法制建設的不斷完善而逐漸減退。
勞動關系勞資化趨勢并不改變勞動關系矛盾運動的基本屬性和社會屬性。我們要從勞動關系的基本屬性和社會屬性，來研究勞動關系矛盾運動的發展趨勢，把握對策，推動勞動關系矛盾運動的健康穩定發展。
一是利益化趨勢，這是勞動關系的基本屬性決定的。勞動關系的基本屬性，決定了勞動關系雙方都從屬于利益。投資者為了追求利益的最大化，其根本出路在于加強企業管理，推進企業技術進步，增強企業的市場競爭能力，這是企業生存與發展的客觀要求；勞動者為獲取最佳勞動報酬，必須提高自身的文化水平和勞動技能，這也是勞動者生存與發展的客觀要求。勞動關系的利益化趨勢，決定了勞動關系雙方既相互矛盾，又相互依存。
二是市場化趨勢，這是勞動關系的市場屬性決定的。在市場經濟條件下，資本與勞動力流向的自由度和空間擴大，雙方都向低投入、高回報領域集聚。因此，勞動關系的.市場化趨勢，有利于促進資本與勞動力資源的優化配置。
三是契約化趨勢，這是勞動關系的法律屬性決定的。勞動關系的優化組合，單靠市場調節是不夠的，必須通過立法和契約形式來規范和調節勞動關系。勞動關系的契約化趨勢，必然推動勞動關系的法制化建設。
首先是加快培育發達的市場機制，充分發揮市場對勞動關系調節的杠桿作用。解決勞動關系的矛盾，建立和諧穩定的勞動關系，其根本出路在發展。為此，要進一步改善投資環境和發展環境，特別要重視發展環境的研究和建設，要進一步加強勞動力市場的適應性建設和戰略性研究，加快培育發達的勞動力市場，讓資本和勞動的潛能競相進發，各顯其能，各得其所。
其次是加快勞動關系的立法進程，充分發揮法律對調節勞動關系的保證作用。必須加快制定和出臺與《勞動法》相配套的，如《勞動合同法》、《集體合同法》、《社會保險法》等法律法規。各地還應依據相關法規制定具體的實施條例或細則。勞動關系法律法規的制定，要緊緊扣住勞動關系的主要矛盾，把規范和調節利益關系作為重點，充分考慮勞動者的弱勢地位，強化對投資者的行為規范和對勞動者的利益保護。同時還要強化對勞動法律法規的普法教育和執法的監督檢查，建立良好的調節勞動關系的法制環境。