hr述職報告（精選2篇）
1. hr述職報告 篇一
大家好！于20xx年5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支持。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務。現將我個人今年以來履行職責情況向大家做以匯報，請各位批評指正。
第一部分：對人力資源經理崗位的認識和理解
人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴；具備專業技能的專家；強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責；具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
（一）不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公室5S管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊（紙質版和電子版），并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、對各部門工作進行調研及了解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近xx0頁，建立內部人員規范體系及流程，促使公司人力資源建設步入規范化、科學化發展。
3、做ISO9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規范。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄（包括今日計劃、落實情況、未完成工作），進行高效時間管理，做到日清月新；制定部門發文登記本，全年向相關部門發放各類文件（培訓、任命、溝通）等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
（二）積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。
招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
1、鑒于車間生產人員嚴重不足，先后多次聯系職介所20余家、職業技術學校xx余家進行招聘，通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，搜集各類人才。
2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次；與古都人才網建立合作關系，參加陜西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對圣翔汽貿公司和大統公司實際，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構（紅杉管理咨詢公司等）進行重點招聘。
4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘網站會員，通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試xx00余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。
（三）建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
六月份對中干和業務員進行法律知識培訓一次，通過陳平律師稅務所高級講師講授，增強合同簽訂等法律知識認識，并組織考試，效果良好；七月份利用早上晨會對全體員工進行禮儀培訓四次，提高中干管理能力和員工儀表形象；八月份對業務員、車間人員進行3M材料和機器設備相關知識培訓，及時對培訓效果進行測試；利用周末中干會時間對中層管理人員針對管理知識、管理技能、溝通能力，團隊管理，人才培養等方面的培訓，主要課程有：中層人員角色定位、如何正確領導80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理溝通等；與高新企業大學聯系，從8月6日開始組織人員參加周五高新企業大學相關培訓，全年每周五外派公司各部門員工及中干xx0余人次，從員工基礎辦公軟件應用到財務管理、稅收管理、項目管理、人力資源管理、市場營銷、產品質量等各類專業知識及管理思維的培訓，提高了員工的基本素質及管理水平。
為了了解培訓效果，人力資源部在培訓的同時，下發培訓調查問卷xx0余份，跟蹤學習效果，經調查，各類培訓效果明顯，參訓人員能較好的將培訓內容應用到實際工作中，提高了工作效率和工作質量。
3、建立新員工入職培訓制度，加深員工對企業及時了解，提升新員工素質。定期根據新員工入職數量進行安排，保證公司制度較好傳達與執行，全年度組織新員工培訓三次，培訓安排緊湊合理，培訓效果明顯。鑒于新員工入職時間不固定，部門完善《新員工入職須知》，在集中培訓前，讓新員工相互傳閱，確保新員工了解公司相關制度，盡快投入工作。
4、為了實現“人才強企”戰略，提高工作效率和工作質量，七月份和公司各職能部門合作，先后順利對兩個車間和設計部開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，公示比賽結果并進行表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
5、積極聯系各類管理咨詢公司，了解拓展訓練事宜，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法，努力增強員工凝聚力。
（四）完善公司考核體系，做好績效管理及薪酬管理，提升員工績效。
1、針對生產區實際，不斷根據市場變化，六月份對車間和工程部人員的薪資結構和考核辦法進行改革，同時改變業務人員薪資構成，確保公司薪酬進行動態管理，有效調動員工工作積極性和創造性。
2、征詢各方意見，對“每月之星”評選辦法進行重新修訂，加大全員評選參與力度，加大業務部和外辦對服務之星和勞動之星的評選的話語權；完善業務內勤考核辦法及售后服務部考核體系并打印下發，力爭各崗位的考核更加合理。
3、十月初，對公司管理進行問卷調查，及時收集并匯總，全面了解公司管理存在的實際問題，十月中旬，經過溝通協調，對制作部主管綜合管理水平進行問卷調查，匯總并及時反饋，為提高制作部管理提供了第一手資料。
4、堅持每月五日及時召開考核會，對各部門日常衛生管理、時效性、產品質量、財務回款、部門任務、離職率等指標進行考核，對各部門考核工作進行階段性匯總與通報，并實施階段性考核及改革，及時調整工作方法及方向，改善工作效果，提高工作效率（在此非常感謝各部門的積極配合，感謝你們及時報送有關資料（考核資料、每月之星資料）等，使部門工作及時開展，從年初到年終，從這個視角看到公司工作效率比原來明顯提高，部門之間的配合更加默契）
5、每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保員工薪資于每月xx日前按時發放。針對業務部門和機關個別人員工資存在的問題，調查并形成書面報告，及時改正并補發，做到人力資源管理工作公平公正。
6、十一月份對各部門現有崗位確定級別，及時與各部門溝通，了解現有人員崗位級別及部門建議工資，形成書面材料40余張，建立管理線和專業線兩條路線，匯總現有人員工資結構和入職時間，初步建立薪酬體系；針對公司實際，結合陜西近兩年薪資市場行情，完成員工年終工資普調工作。
7、為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。
（五）員工關系管理
1、積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月xx日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社保基數申報工作。
2、積極與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險辦理的相關政策，今年分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計94人，學習下發理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
3、針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率；爭取做好離職面談和績效面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，全年度共處理員工關系200余人。在人事保密工作方面，自己始終以身作則，堅持部門所有工作方案和政策的出臺與公司文件下發時間同步，要求部門員工“不該說的話不說，不該做的事不做”，竭力維護人員穩定（這是人事工作者最基本的職業素養）。
4、多方面，多渠道不斷提升公司形象，打造公司特色文化，舉辦各類豐富員工文化生活活動，五月份組織公司全員進行“紅河谷之旅”并舉辦篝火晚，整體活動達到了預期的效果，提高公司的凝聚力。對公司年會召開提出部門設想，提倡員工高效工作、快樂生活。
第三部分：存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門工作效率較低，個別工作沒有按照計劃進行。
2、由于種種原因，公司人員離職率較高，導致人力資源部長年進行招聘，留人機制不完善，新員工對工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響公司的工作效率，留住并激勵員工需要全公司的共同努力，特別是中層管理人員。
3、人力資源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部門的支持和員工的配合，公司原有的管理制度已形成潛規則，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
第四部分、思想品德和廉政建設情況
一個企業，機器設備可以購買，廠方可以擴建，資金可以貸款，唯有人是核心資源，公司的所有工作需要人去完成。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，不同崗位的人員需求層次不同。現代企業的競爭是人才的競爭，企業的最大浪費是員工智慧的浪費，一個人的潛能很難估計，正常情況下只發揮3%左右，如何充分調動員工的工作積極性進而提升公司績效？這是每一個管理者面臨的問題，為了實現企業與員工“雙贏”，我主張管理從尊重開始，實行人性化管人、制度化管事。
回顧一年來的工作，我時刻牢記“公司的利益高于一切”的總旨，始終站在戰略的角度，運用宏觀的視野，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，前瞻性爭取做好部門工作，嚴格按照工作程序和流程，無條件服從上級領導，與部門之間互相協作，對待員工堅持公平公正處理各類問題，我尊重每一個人，和員工進行平等溝通，了解員工需求和管理中存在的問題。工作中始終追求高質量、高效率、高標準、嚴要求，工作節奏較快（個別工作得不到理解，誤會在所難免），這和我的經歷與為人處事方式有關（來公司之前在山東一家外企任人力資源經理崗位，公司有600多員工，部門5個人，2個主管、2個文員，公司工作節奏非常快），作為一名管理者，我非常認同公司的文化，尊重自己的選擇，準備與公司同呼吸、共命運，打算為公司的發展盡全力。
現代市場的競爭非常殘酷，商場如戰場，企業要迅速做大做強，先進的管理理念和管理方法一定要及時跟上，當看到公司存在管理瓶頸時，我非常著急，在工作中有時存在急躁情緒，也曾經困惑過、迷茫過。當然，融入新團隊和同事增強互信度需要時間，我竭力在縮短磨合時間，工作中難免出現摩擦和沖突，我經常反省和調節自己（吾日三省吾身），我會錘煉自己的抗壓能力，在工作中努力改進自己的不足。
從生活角度，我堅持低調處理問題，“三人行必有我師”，我認為公司的每個人都有我學習借鑒的地方，我時刻牢記向公司每一名員工學習，在和同事交往中，堅持大事講原則，小事講風格，在和員工溝通的過程中，我認為人與人之間是平等的，我尊重每一個個體，同時也希望得到尊重，我認為，一年來，我一直從個人角度和部門角度設法維護公司形象，提升公司凝聚力，在處理員工關系時得到誤解或惡語中傷，但和維護公司形象相比，受點委屈也是值得的。
第五部分：新一年工作展望
新的一年，人力資源部將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定、完善、規范高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施，打造公司特色文化，以提高團隊的凝聚力和戰斗力為宗旨，不斷為瑞翔做大做強而努力。
2. hr述職報告 篇二
我主要負責勞資、成本等項工作。上半年,在大隊領導的關心幫助下,我能夠嚴格要求,努力完善自已，盡職盡責地干好本職工作,較好地完成了大隊成本分析、財務報銷、員工的崗位工資晉檔、等項分管工作。同時積極完成領導交辦的臨時任務。目前，大隊1-6月份預計勞務收務X萬元，累計發生各項生產費用X萬元，廠應撥給我大隊累計成本XX萬元，預計成本節余XX萬元。回顧上半年的工作，我主要做了以下幾點：
一、堅持理論學習，努力提高自身的工作能力及綜合素質。
一是積極參加黨課學習；二是利用業余時間學習相關的知識；三是平時注意學習他人好的工作方法及存在的優點，而且對照自身存在的不足進行反思，調整，學習的過程，確實是一個不斷規范、不斷完善，不斷提高的過程，我努力朝著這個方向去做并力爭干好每一項工作。
二、認真負責、干好本職工作。
一是合理預算，恰當的指標分解。綜合考慮上年各單位成本的實際消耗，并結合本年大隊成本指標及生產實際，把成本進行合理分解。同時準確核算出臺班費用，以便滿足各單位生產用車，同時維修班全年下來能夠以收抵支。整個分解要充份體現出大隊各項費用的合理消耗。 二是規范了成本臺帳，按月考核并與業績獎勵工資掛鉤。在日常管理上，堅持每月進行一次成本分析，及時掌握各單位成本的消耗進度，發現問題及時調整。對于全隊費用，每季進行一次全面的成本分析，及時給大隊領導提供準確的成本數據及下一步預計，保證大隊成本在計劃內的正常運行。
三是規范了工資臺帳。按照廠要求，從03年到06年重新把工資、誤餐費、通訊費、稅表及其它費進行分類匯總、裝訂。完善了各項基礎臺帳
在單項指標控制上一是做到了嚴格把關，嚴格手續制度及差旅費報銷制度，用好有限的資金。二是把握艱苦崗貼及夜班費用發放，同時在結合實際的基礎上做好適當的控制。
勞資工作，關系到員工的切身利益，敏感性、原則性強，。針對此項工作，我本著認真負責的態度，不論調資還是晉檔，在保護員工利益的同時，吃透文件精神，并嚴格遵照執行。另外在日常工作中，經常會接受員工有關工資的咨詢，每逢這種情況，我會耐心解釋，不清楚的及時請教相關部門，并盡快給予答復。
在人事管理中，嚴格請銷假制度，及時建立員工請銷假臺帳，并加大管理力度，每月進行考核，保證了此項工作的正常進行。
三、存在問題：
回顧上半年的工作,有成績,也有不足,主要表現在:一是自已的工作還不夠深入細致，二是服務意識還要進一步加強。今后，我會努力克服自身的不足，虛心學習他人的優點.更加勤奮地工作，力爭在下半年取得更好的成績。
人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）
人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配臵，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓[1]與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源管理的五種觀點：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
人力資源管理的另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 現代人力資源管理的定義 21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。
人力資源管理的發展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
（一）科學管理階段 20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
（二）工業心理學階段 以德國心理學家雨果〃芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果〃芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
（三）人際關系管理階段 1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德〃德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
人力資源管理和人事管理的區別
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。 從長遠的.發展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應企業日益發展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關的管理內容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配臵，企業生產得到最佳效益。 人力資源管理變革的原因：對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息。