工資發放管理制度（精選13篇）
1. 工資發放管理制度 篇一
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。
5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書
8.2、預支款擔保書
2. 工資發放管理制度 篇二
一、總則
1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發。
3. 工資發放管理制度 篇三
1、基本工資
每月發放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發放。3年終獎
至每年12月31日根據合同時間統計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發放。
8、員工工資每月15日發放
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發放。
9、新員工第一個月不參與店內分紅
滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執行。
11、學生
學生工為固定工資，不參與優秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發生變動的，則按新規定執行。
4. 工資發放管理制度 篇四
一、目的
本規程規范工資發放程序，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
二、職責
1、考勤專員負責每月員工考評及員工動態資料的編制。
2、財務部出納員負責員工工資計算和《工資發放表》的編制。
3、副總經理負責《工資發放表》的審核。
4、總經理負責《工資發放表》的.審批。
三、工作程序要點
1、員工每月工資的計算
a）財務部負責每月25日發放上月工資，遇節假日順延b）公司考勤專員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據考勤表、員工工資的計算系數計算員工上月工資，并編制《員工工資發放表》。
d）員工工資的計算工式：
員工月工資=x當月出勤天數/當月全勤天數。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經理審核。
3、離職員工工資的計算與發放
a）離職員工憑審批手續完整的到財務部結算工資。
b）出納員根據《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個工作日內計算該員工離職工資。
c）員工離職工資經總經理審批后生效。
d）職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，并交由總經理，經總經理批準后方可辦理離職手續。
e）未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發其未領工資。
4、工資資料的'查閱及保管
a）如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。
b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細
5. 工資發放管理制度 篇五
一、總則
第一條
本公司兼職人員的薪金支付，均按本制度的內容辦理。
基準內薪金——基本工資
超時工作津貼
基準外基金
交通津貼
其他薪金
獎金
第二條
兼職人員的薪金計算期間規定如下：
1、兼職人員的薪金計算期間，從每月1日起至當月月底止，并于每月15日支付薪金。若當日薪金支付日中恰逢休假日，則提前一日發放。
2、兼職人員的薪金計算期間，也可依照聘用合同書所規定的日期支付。
3、退職或被解聘者的薪金，應于當日在辦理完解職手續后，立即支付其應得的薪金。
第三條
公司與兼職人員所簽訂的協議中，如果有寫明應有下列規定的扣除金額，或法令所規定的扣除事項，則應由公司從薪金中扣除，扣除之后的其他部分以現金形式直接支付給兼職員工本人。
1、個人所得稅。
2、社會保險費（個人應負擔部分）。
3、團體意外保險費。
4、違反公司規定的罰款（罰款金額全部轉入員工福利金）。
5、公司與工會代表協議經半數以上同意的代扣事項。
第四條
兼職人員的工作時數的計算規定如下：
1、薪金計算期間的加班、假日出勤、深夜執行公務以及遲到、早退、私自外出的缺勤時間，均須按照實際的加班時數、缺勤時數計算。
2、時數若有不滿1小時的尾數產生時，則依下列方式計算：
�。�1）30分鐘以上，以1小時計算。
�。�2）15分鐘以上但未滿30分鐘時，以半小時計。
�。�3）未滿15分鐘時，則不予以計算。
第五條
薪金支付類型共有下列三種：
1、日薪制。采用此種計算方式的薪金，應以每天的固定薪金額乘以實際工作日數，于每月薪金支付日發放。但如果在聘用合同規定的工作時間內缺勤時，則須從薪金中扣除實際缺勤時數的薪金。
2、小時薪金制。依每小時的固定薪金額乘以實際工作時數，即得兼職人員應得獎金額。
3、計件制。依每一單位產品的固定薪金乘以個人于每一薪金計算期間的總產量，即為員工應得薪金額。
薪金支付類型應在聘用合同中明確作出規定。
二、基準內薪金
第六條
兼職人員的基本工資規定如下：
1、基本工資決定的標準，應在簽訂聘用合同書時，經雙方協議后制訂。
2、基本工資的支付標準，不得低于勞動部門所制定的最低支付標準。
3、在決定基本工資標準時，須對同行業間的基本工資支付水平一并加以考慮。
三、基準外基金
第七條
兼職人員若因業務上需要，必須在規定工作時間外繼續執行工作，導致其實際工作時數超過原聘用合同書所規定的工作時數時，則須依照加班津貼標準額的規定辦理。
第八條
交通津貼的支付對象，是因上班執行公務而須負擔額外交通費用的兼職人員，原則上，公司根據其實際發生的必要交通，采用全額發給的辦法。
四、其他薪金
第九條
于休假日返回公司繼續工作時，應按第八條的規定，辦理休假日工作津貼的支付。
第十條
依據人事管理規章的規定，向公司申請特別休假時，其薪金按下列方式處理：
1、婚假、喪假等特別休假，不支付薪金。
2、因公負傷、疾病而缺勤時，若有代辦保險的醫療的醫療補助及團體意外險的災害賠償等事宜，薪金則不予以支付。
五、獎金
第十一條
公司根據年度經營增長比例，且考慮到兼職人員的工作績效及貢獻，根據其不同表現程度，分別制訂獎金金額。
第十二條
獎金的支付日期原則上根據聘用合同書的內容來決定。
六、薪金調升
第十三條
公司為激勵兼職人員的士氣，在提高工作績效的前提下，應視個人在工作上的表現及考績（含出勤率），制訂薪金調升標準，并定每年的12月31日為薪金調升日。
七、附則
第十四條
本制度自XX年XX月XX日起實施。
6. 工資發放管理制度 篇六
�。ㄒ唬﹫猿中蕛炏�，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
�。ǘ﹫猿挚沙掷m發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
�。ㄆ撸﹫猿盅驖u進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
7. 工資發放管理制度 篇七
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的講懷原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制
第一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第二條工資模式。采用月薪制
員工工資=基礎工資＋崗位工資
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，
2.崗位工資。
�。�1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
第三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批準；
�。�2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。 。
第四章附則
第一條公司每月支薪日為27日。
第二條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
8. 工資發放管理制度 篇八
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關法律對這一部分由以下規定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的`勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關于實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問題就出來了。上述中的.“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：
第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發放加班費。
第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬于加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
9. 工資發放管理制度 篇九
一、工資:
1、薪金的構成:由崗位工資、工齡工資構成。
1)崗位工資的級別:
經理1500元/月
副經理1350元/月
內管員1000元/月
項目經理1000元/月
售樓員600元/月
試用期:崗位工資的80%。
2.工資發放時間:
付薪日期為每月的16日,按實際工作天數支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是周日或公眾假日,則提前支付。
3.工資的調整:隨國家政策、公司規定的調整而調整。
二、福利:
員工試用期滿、經公司考核轉正后,在公司服務期間均可享受公司規定的有關福利待遇。
1.養老保險:按員工的基本工資核定,公司交納23%,個人交納4%。
2.平安康泰險:十種重大疾病險,在公司服務期間由公司交納,離開公司后的險費由個人承擔。
3.住院醫療保險逐年購買。
4.置裝費:祥見公司的置裝規定。
5.生日禮物:除享受公司的生日賀禮外,還將收到銷售部價值100元的生日禮物。
三、銷售獎金(提成)
1、提成的計算
2、方法
銷售獎金額=銷售額x提成比率—應交所得稅(銷售額:在單位時間業務當事人或管理人發生的成交業務銷售回款額)
3、銷售獎金的提成比率:按銷售回款額計發
經理:管轄樓盤的2‰
完成目標的0-40%:按1‰
完成目標的40-70%:按1.5‰
完成目標的70-100%:按2‰;
完成目標的100%以上:超過部分按3%;
副經理:管轄樓盤的1‰
項目經理:管轄樓盤的2.5‰
完成目標的0-40%:按1.5‰
完成目標的40-70%:按2‰
完成目標的70-100%:按2.5‰;
完成目標的100%以上:超過部分按4%;
售樓員:當事業務的3‰
完成目標的0-40%:按1.5‰
完成目標的40-70%:按2‰
完成目標的70-100%:按3‰;
完成目標的100%以上:超過部分按4%;
(試用期員工銷售獎金等同非適用期員工)
4、發放比率:按公司(或所代理樓盤發展商)撥付銷售部同等比例發放。
5、提成的發放時間:
每月5日發放上月提成;
四、特別獎勵
1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經統計上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發放其銷售額的1‰作為特別獎勵;年度金牌售樓員,年度內,發放其銷售總額的萬分之一作為特別獎勵。
2、冠軍項目經理:
3、銷售建議獎:提供有關銷售管理、業務方面的書面建議(被采納的),將發放200—3000元/次的獎金。
4、特別獎勵:為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價上升、品牌提升,由部門向公司申報公司獎勵。
10. 工資發放管理制度 篇十
第一條為了適應公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本制度。
第二條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第三條工資模式
工資=崗位工資＋績效工資
1、崗位工資：指管理崗位核定的基礎工資，按總經理崗位、副經理崗位、分公司經理與股室負責人崗位以及普通員工崗位四個級別制定；
2、績效工資：由公司考核組每季度初考核一次，確定下一季度的工資標準，分為優秀、良好、合格、基本合格四個考核標準。
3、績效考核領導小組：
組長：李林
副組長：楊志強李建林
4、每季度前25日進行考核，要求全員參與或10人以上（不含試用期員工），由組長或副組長其中一人就可以組織
進行實施，在總經理監督下，由財務室進行分數匯總，總經理簽字后予以公示執行，考核資料一并由總經理保管。
5、領導小組下設辦公室，由公司財務室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
6、季度及年終獎金：由辦公室提供員工一年的出勤和崗位職責履行情況及考核記錄，通過董事會核出員工的年度出勤率及績效評價結果，發放獎金。
第四條其他事項。
1、各類假期依據公司考勤管理制度，決定工資的扣除；
2、員工加班工資按月統計，單獨核發；
3、在工作中表現突出、成績顯著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資。
第五條試用期滿考核合格轉正的員工，公司為其辦理養老、失業、醫療及工傷保險，并按公司及個人繳納比例承擔。
第六條公司對試用期員工的工作業績、出勤，按照試用期工資標準執行。
第七條試用期員工享有的其他獎勵，根據情況單獨核算。
第八條公司每月支薪日為15日前，如遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第九條工資標準見附表一
第十條績效考核辦法見附表二
第十一條本制度經公司董事會研究后實行解釋權歸公司董事會。
11. 工資發放管理制度 篇十一
一、總則
�。ㄒ唬榱撕侠泶_定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調動公司所有員工的工作用心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。
�。ǘ┕拘劫Y標準隨公司經營效益、社會薪資水平、物價指數變化以及個人所承擔的職責、所做的工作量及成效等因素進行相應調整。
（三）本制度適用于公司所有員工。
二、宗旨
為了進一步提升企業規范管理和全員的工作行為，并結合公司的發展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學、規范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業的忠誠貢獻度為依據，透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應。公司為了企業各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。
三、薪資的構成
（一）公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業務提成、工齡工資等構成。
�。ǘ﹩T工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責在薪資中的體現。
四、薪資的確定與相應變動
�。ㄒ唬┕靖鶕䥺T工所聘崗位、工作職責、工作潛力、工作表現、工作業績和貢獻的大小，兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。
（二）員工調整工作崗位后根據其新的崗位和職責，確定相應的薪資級別。
(三)所有新進員工務必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉正申請表，報部門領導及總經理的批準，方可轉正。
五、薪資的具體計算方式
(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業務提成+工齡工資。
（二）基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。
�。ㄈ┨岢傻挠嬎惴绞饺缦拢�
1.市場業務員，電銷業務員績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，市場業務員提成為3%，電銷業務員提成為2%；
2)工程半包價在3-8萬的，市場業務員提成為4%，電銷業務員3%；
3)工程半包價在8-15萬的，市場業務員提成為5%，電銷業務員4%；
4)工程半包價在15萬元以上，市場業務員提成為6%，電銷業務員5%；
2.主任設計師、設計師、實習設計師績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，提成為3%；
2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；
3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；
4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；
5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；
六、附則
員工工資制度
第一條公司每月發放員工工資為10日，發放業務提成為15日，如遇節假日或公休日推遲至工作日發放。
第二條每月底各部門給財務匯總本部門業績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執行，如有變動另行通知。
12. 工資發放管理制度 篇十二
第一章 總則
第一條 按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1. 崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
�。�1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
�。�1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
�。�2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
�。�3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
�。�1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5） 獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
�。�1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；
�。�2） 根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1. 獎金的核定程序。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；
�。�2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
�。�4） 考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發放獎金。
2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關于工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6. 在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。
第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
13. 工資發放管理制度 篇十三
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；
4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員�；蛘唠p休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。
c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的`分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業績：
1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日�；竟べY，年底體現店長的總體任務完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關于社會統籌：
社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。
2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。