員工薪酬管理制度范本（精選15篇）
1. 員工薪酬管理制度范本 篇一
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2) 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
5) 績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的.員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。
1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；
2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；
2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份董事會批準后發布。
第十七條 本制度自發布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份人力資源處負責解釋。
2. 員工薪酬管理制度范本 篇二
第一章一般規定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。
職務等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。
3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。 2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算;
③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。 第五章獎金
公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的`各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;
③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。
七、工資發放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
3. 員工薪酬管理制度范本 篇三
一、目的
為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。
1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；
2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結構
公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。
2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產系統員工：
滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統員工：
滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元
當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。
3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。
七、工資調整
1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。
4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。
5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。
6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。
1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數
2、計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產量工資=產量×單價；
具體計算方法和標準另行制定相關規定。
3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。
春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。
九、工資發放
1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。
2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。
十、附則
4. 員工薪酬管理制度范本 篇四
維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。
職務等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。
3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7；
②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算；
③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算；
④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資；
②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12；
③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算；
④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。
七、工資發放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
5. 員工薪酬管理制度范本 篇五
第一章總則
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發展。
第二條薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資；
2、年終獎勵；
3、津貼；
4、四金
1)社會統籌養老保險；
2)社會統籌醫療保險；
3)社會統籌失業保險；
4)社會住房公積金；
5、內部醫療保障；
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理；
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員)；
3、公司向子公司派出人員。
第二章員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；
2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級；
總體評價良:晉升一級；
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規定執行。
第十一條稅費處理:
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第四章員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第五章員工的四金
第二十條員工的四金包括:
1、社會統籌養老保險；
2、社會統籌醫療保險；
3、社會統籌失業保險；
4、社會住房公積金。
第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外，其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費，按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第七章員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法，詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
6. 員工薪酬管理制度范本 篇六
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
（一）戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
（二）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
（三）公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
（四）績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
（一）工作的目標、任務與責任；
（二）工作的復雜性；
（三）勞動強度；
（四）工作的環境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
（五）后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
（六）銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21、75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”）。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
（三）年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
（一）基本薪資=工資總額+業績獎
（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數
（三）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045
（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09
（五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）
（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015（如果是超過半個小時*0、02）
（七）年假扣款=業績獎金/21、75*年假
（八）婚假扣款=業績獎金/21、75*婚假天數
（九）喪假扣款=業績獎金/21、75*喪假天數
（十）產假扣款=業績獎金/21、75*產假天數
（十一）工作失誤扣款=應發合計*0、025*工作失誤個數詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
（一）薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5—10個工作失誤；
（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2—8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；
（六）各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3—10個工作失誤；
（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2—8個工作失誤；
（八）任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
7. 員工薪酬管理制度范本 篇七
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。
第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）
2、企業福利：
（1）慰問金
1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部執行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
8. 員工薪酬管理制度范本 篇八
第一章總則
第一條：目的
為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
公司勞動工資結構：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優先兼顧公平；
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應；
4、優化勞動配置；
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、督促并指導子公司執行公司的薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》
5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計發方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準工資
9. 員工薪酬管理制度范本 篇九
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據
（一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據員工付出勞動量的大小；
（四）依據職務的高低；
（五）依據技術與訓練水平的高低；
（六）依據工作的復雜程度；
（七）依據年齡與工齡；
（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權責
（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
（一）薪資結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
（一）本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
10. 員工薪酬管理制度范本 篇十
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職
某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導致員工離開。
下面來為家說幾項不合理容易導致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場的平均水平線
人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業已經開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。
企業要把目光放長遠，不要眼睛只盯著一個點，要看看周圍，看看別的公司及市場環境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
⑴根據績效和能力進行調薪
不少企業乃至國家都出現過鍋飯的經歷，干多干少一個樣，從而導致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。
比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導致員工選擇離開。
⑵做好薪酬保密工作
現在的不少企業都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發員工與員工之間以及員工與企業的矛盾，不利于企業的發展。當員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產生抱怨，甚至離開。
3.發工資老是拖延
凡是有過工作經歷的人都應該經歷過“工資拖延”的情況，有的企業資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過人，能征善戰，但他有個很的缺點就是“優柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點過，但進一步證明項羽待屬下不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。
當代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發下去。
經調查：發工資干脆（時間不拖延）的企業要比發工資拖延的企業更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
雖然錢不是萬能的，但是作為企業來說，薪酬激勵永遠是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?
一般企業的薪資結構都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
中國人民學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒先生認為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結果往往造成這樣的現實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩定，職業發展路徑迷茫。
據中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據崗位不同會有所區別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務、行政或其他跟業務不直接相關的部門，一般都是拿100%穩定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結構是不一樣的，企業薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
激勵與懲罰的轉換
汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規。比如，財政年度是11月份開始，11月之前經理就會給員工做計劃，明年的目標是什么，考核指標是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達成共識；在執行計劃的過程中，經理會提供相應的資源，助并激勵員工；到年底時，經理會拿出年初的計劃與員工進行績效面談，比如從低到高1～5分，根據考核結果及團隊任務完成情況決定其工資增長幅度。
其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進，要么離開。惠普會給他做一個3、6、9個月的改進計劃，改進了就留在公司，改進不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續改進而主動離開。
薪酬的激勵作用
過去我們在薪酬設計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發放方式同樣會產生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。
首先，如果企業的薪酬詩平的，公開發放將會使員工感到自己的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業也隨之產生了信任，避免了由秘密發放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
其次，讓優秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。
最后，企業中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的`相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
保密的發放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發放所產生的外化的相比，秘密發放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，在企業中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的，建設性的可以增進決策的品質，在決策中，問題被揭發，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會；提供了所有觀念呈現的機會，尤其是那些不被多數人支持的意見。而破壞性的會導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發放和秘密發放造成的而言，公開發放可以更多涵蓋的是建設性的，就這一點來說，公開發放還是占有相對優勢的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
11. 員工薪酬管理制度范本 篇十一
第一章總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第二章員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制，按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據崗位的重要性和職員的工作經歷，也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人，按公司有關規定是否具體執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發放，公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第五章四金
第十二條四金指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條四金繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
12. 員工薪酬管理制度范本 篇十二
第一章總則
第一條為建立規范有序的外部勞務隊伍管理運行機制、認真貫徹落實國家以及公司關于勞務隊伍農民工工資支付管理的有關規定、確保企業依法有效利用社會資源、促進企業又快又好發展，維持協作隊伍人員穩定，保證施工生產正常進行，切實保障農民工的合法權益，依據《勞務合同法》等國家相關法律、法規，結合項目部實際情況，制定本制度。
第二條農民工工資支付原則
1、農民工工資納入合同條款的原則。
2、優先于工程款支付的原則。
3、由項目部農民工工資管理辦公室和財務人員代為直接發放的原則。
4、及時、足額發放的的原則。
第三條本辦法適用于工程標項目部勞務人員。
第二章工資支付
第四條農民工工資標準的制定。
由合同部與勞務人員商定，報項目部農民工工資管理辦公室備案。對工作優秀、做出重大貢獻的勞務人員，除工資正常支付外由項目部酌情給予獎勵。
第五條支付細則
一、每月20日前，合同部將當月農民工工資支付清單一式兩份報項目部農民工工資管理辦公室及財務部，清單內容包括應支付農民工姓名、工資支付標準。
二、由農民工工資管理辦公室牽頭，財務部、合同部共同對勞務隊伍作業班組的人員數量對照身份證進行核準、落實。
三、每月25日-30日，項目部農民工工資管理辦公室、財務部進入施工現場進行監督直接發放工資，勞務人員憑本人身份證，領取當月工資，并在簽收欄簽字，簽字后的工資單正、副本交項目部農民工工資管理辦公室一份存檔，財務部留一份備案。
第六條原則上不允許拖欠勞務工資，待工程結束后，辦清一切手續后，一次性結清勞務工資，保障勞動者權益。
第七條為便于農民工工資發放與管理，由合同部責人員招聘、選用的勞務人員要及時簽訂《勞務用工合同》，并將勞務人員分班組建制，合同甲方為項目部；乙方由勞務人員本人簽字，報項目部備案。
第八條保障措施
一、每月簽字后的工資單，在項目部及勞務人員駐地進行公示。項目部農民工工資管理辦公室留存備案。
二、每月30日前，合同部把發放農民工工資報表及時報項目部農民工工資管理部，匯總各項目發放情況后及時向項目部主管領導匯報。
三、嚴格執行國家勞動和社會保障部關于保障農民工工資支付的四項基本措施。
四、為了保證工人工資得到保障，我項目部單獨開設了農民工調查小組。專門調查解決農民工拖欠、糾紛等現象，一經發現項目部將對其嚴厲處罰，做到“工程清工資清”，決不拖欠民工一分錢。
五、不拖欠農民工工資的承諾書
為認真貫徹落實各上級主管部門關于切實解決建設領域拖欠工程款的民工工資問題的要求，我公司承諾：決不出現拖欠民工工資。
具體措施為：
1、項目部與所有民工簽訂勞動合同。
2、開設專門帳戶，由項目部財務派專人專管，保證工程款的專款專用。
3、根據工程進度計劃，讓合同部制訂出民工工資支付計劃表。
4、將農民工工資的支付情況納入項目經理部的各項考核指標中進行統一考核。
5、嚴格按行政主管部門規定，足額發放農民工工資如果發生農民工工資拖欠現象，無條件接受上級主管部門處罰。
第三章日常管理
第九條組織機構
農民工工資發放實行兩級機構管理。公司設置農民工工資管理部，項目部相應成立農民工工資管理辦公室，設主任1人、成員1人，在公司農民工工資管理部的整體指導下開展各項工作。
第十條管理職責
一、項目部設置農民工工資管理部負責公司農民工工資管理全面工作。
二、項目部農民工工資管理辦公室：
1、建立健全勞務人員管理和勞務工資發放制度。
2、建立健全勞務人員管理各項臺賬。
3、及時上報勞務人員管理的各項信息及報表。
4、負責本項目勞務人員的考核、考評工作。
5、協同各部門做好日常勞務人員管理及基礎資料整理工作，迎接公司定期檢查考核工作。
第十一條相關要求
一、項目部農民工工資管理辦公室配備的電腦、照相機等必要辦公設備，以使工作正常開展。
二、項目部按要求做好每月農民工工資發放的影像資料并保存。
三、必須配備一名財務人員，負責農民工工資發放及管理工作。
四、農民工工資支付管理納入年度協作隊伍考核及項目部評先爭優工作。
第四章考核評價
第十二條農民工工資支付管理工作實行項目部考核。
第十三條項目部考核。
一公司農民工工資管理部對項目部進行考核評價。
二考核評價內容
1、項目部組織機構健全，有農民工工資管理辦公室且人員配齊，辦公設備配全。
2、農民工管理辦公室基礎資料齊全，臺帳建立清楚。對勞務人員工資發放，拖欠情況等問題底數清淅。
13. 員工薪酬管理制度范本 篇十三
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1.基本工資；
2.績效工資；
3.其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
14. 員工薪酬管理制度范本 篇十四
(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、
崗前考察期為兩天，期間美發店只提供兩餐一宿，并無工資。兩天后一個月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發放，一個月后轉正者，按基本級別工資發放。期間美發店提供兩餐一宿，私人物品自理。
(二)收銀員
必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(并需要到指定的美發店進行現場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。
(三)發型助理
為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。
2、 新進員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：
2.1 新進人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其余的`從工資中扣除)。
2.2 沒有洗發和染發經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)：第一個月底薪為100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗發及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除剩余的保證金。第三個月會染發(上大牌)了底薪為450元加提成。
2.3 只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染發了為底薪450元加提成。
2.4 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員工資為本制度第1條所規定的內容(其中底薪為450元)。
2.5 助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。
3、 助理人員提成規定如下：
3.1 外賣(向外銷售產品) ：扣除產品成本后按20%提成。
3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。
3.3 大頭(燙、染、營養、離子)：(見員工薪資規定)
4、 上崗制度：
4.1 沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監統一培訓(不上牌)。
4.2 只會洗發不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監統一培訓。
4.3 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監統一培訓一小時。
4.4 沒有洗發和染發經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.5 只會洗發不會染法的新進人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.6 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員如上崗后不合格，則不準染發只能洗發(下大牌)，工資為底薪300元加提成。
5、 本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪為450元。
6、 助理人員不準預支下半月工資。
7、 新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。
8、 本公司員工工資發放日為每月15日。
9、 本制度自公布之日起實施。
(四)發型師
1、準發型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發型理剪工作，按其技術水平由營業額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%，表現突出的，而且上司評價良好的可每月調升1%，但不得超過公司規定最高標準(面試2天內離場的工資不發放)。
2、發型師：培訓適應學習期為3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業額提成30%，作為勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發放)。
3、高級發型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽合同前離職的，要先申請批準后才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發放，工資按營業額的25%提成發放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10% 。
(五)店長、主管、管理人員等
觀察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發放，3天內離職(自動或被辭退)的，不發放任何津貼。
1、 美發師培訓考核，可分為店長、發型師、發型師助理，
其工資底薪也依次不同，發型師的待遇一般為提成+獎金。
2、發型師入職前須經培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月后升正式發型師。
3、工作滿2年后可調整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升為高級發型師。
4、每月制定美發店業績總額、發型師月目標業績(目標業績也可按照發型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業績10%提成計算，發型師當月目標業績應定為1000元，然后才享有提成，如未達到則只發底，扣發績效工資)。
5、服務工作資金：發型師每次服務完一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。
具體方法分為：
A、2—3元 收費低、操作簡單
B、5—8元 收費中、服務較勞累
C、8—10元 服務技術高、收費較高
6、有些方法也可按直接操作一個客人規定提成多少錢，業績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態。
7、也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金、業績任務獎金。
15. 員工薪酬管理制度范本 篇十五
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
（3）促進員工價值觀念的`凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
（4）最終推進公司發展戰略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔20__〕71號） （二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規定
⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；
⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。
4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。
績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）
三、工齡工資
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：
①業務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：
①業務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；
4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。
（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。
（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。
（六）高溫補助：根據20__年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。
（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。
五、獎金
（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
（2）具體細則見《年終獎計算方案》。
（3）年度獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。
4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；
（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。
第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第二十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條 設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
⑴新聘者；
⑵離職或遭辭退者；
⑶停職而復職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 離職工資結算
第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種：
1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，并提交公司董事會審核通過后執行。
第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權在董事會。
第三十八條 本制度自批準之日起生效。