爭議合同（通用9篇）
1. 爭議合同 篇一
解除勞動合同爭議
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動者與用人單位進行協商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。
2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。
3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由單位所在地的'區級勞動爭議仲裁委員會管轄;
如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業、外商獨資企業的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;
目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯系電話)，仲裁請求以及事實與理由并提供相關可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。
4、依法向勞動監察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權益依據職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監察)處理，導致勞動者為了維護自己的勞動權益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。
因此，當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應當向勞動監察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。
2. 爭議合同 篇二
當事人對合同條款的理解有爭議的，應當按照合同所使用的詞句、合同的有關條款、合同的目的、交易習慣以及誠實信用原則，確定該條款的真實意思，有爭議的勞動合同。
合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的，對各文本使用的詞句推定具有相同含義。各文本使用的詞句不一致的，應當根據合同的目的予以解釋。
本條是關于合同條款發生爭議或者詞句不一致的解釋的規定。
合同的條款應當是雙方當事人意思表示一致達成的協議，但在實踐中由于種種原因對某些條款的含義發生爭議。對發生爭議的條款應當本著什么原則進行解釋才能符合當事人真實的意思表示，合同法對這個問題專門作了規定。
合同的條款用語言文字構成。解釋合同必須先由詞句的含義入手。一些詞句在不同的場合可能表達出不同的含義，所以應當探究當事人訂立合同時的真實意思。
合同條款是合同整體的一部分，與其他條款有著密切的聯系。因此，不僅要從詞句的含義去解釋，還要與合同中相關條款聯系起來分析判斷，而不是孤立地去看待某條款，才能較為準確地確定該條款的意思。
當事人簽訂合同都是為達到一定的目的，合同中的各條款都是為達到合同目的而制定的。合同目的包括了整個合同的真實意圖。因此，對條款的解釋還應當從符合合同目的原則剖析。依合同目的原則解釋要求，當條款表達意見含混不清或相互矛盾時，作出與合同目的協調一致的解釋。
按照交易習慣確立合同條款的含義是國際貿易中普遍承認的.原則。《聯合國國際貨物銷售合同公約》和《國際商事合同通則》對此都有規定。交易習慣也稱為交易慣例，它是人們在長期實踐的基礎上形成的，是在某一地區、某一行業在經濟交往中普遍采用的做法，成為這一地區、這一行業的當事人所公認并遵守的規則。因此，依照交易習慣解釋合同條款，是十分必要的。
誠實信用原則是合同法的基本原則之一，誠實信用原則貫穿合同從訂立到終止的整個過程。在解釋合同條款時也應遵從誠實信用的原則。誠實信用原則要求實事求是地考慮各種因素，包括上述從有關條款、合同目的、交易習慣來認定爭議條款或者發生歧義的詞句的準確含義。并以公平的原則平衡當事人之間的利益沖突。
合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的情況下，應當對文本使用的詞句推定具有相同的含義。當各文本使用的詞句在理解上不一致時，往往各條款都有該詞句，此時按詞句本身的含義或按相關的條款確定其含義已不可能，那么，應當按照訂立合同的目的予以解釋。
3. 爭議合同 篇三
一、處理勞動合同爭議須特別注意的問題。
處理勞動合同爭議除應遵循勞動爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個問題：
1、處理勞動合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動法》第18條規定了無效勞動合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”無效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動合同爭議的依據。如果在確認勞動合同是否有效的過程中，雙方當事人發生爭議，應首先向仲裁委員會申請確認，然后再處理其他合同爭議。
2、處理勞動合同爭議的主要依據應是勞動合同。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規定或沒有明確規定的內容，只要雙方當事人協商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據勞動合同。比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發生勞動爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的'合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。
3、勞動合同無效時，處理合同爭議應依據法律規范。
當確認勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應依據相關的勞動法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。
4、何為特定條件下訂立勞動合同爭議。
一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動關系的。因此，雙方因訂立勞動合同發生的爭議不屬于勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議，是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實上的勞動關系，此后又因補訂勞動合同發生糾紛，所以這類爭議屬于勞動爭議。勞動部在《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發[1995]338號）中，明確規定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。
二、處理勞動合同爭議的依據
由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》等。
4. 爭議合同 篇四
勞動者在與用人單位簽訂勞動合同的時候會對勞動合同的期限作出約定，勞動合同期限屆滿雙方可以終止勞動關系，也可以繼續續簽。勞動合同續簽一般會涉及一些爭議，怎么來避免這些爭議?
勞動合同續簽爭議怎么避免：
勞動合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由于《勞動合同法》新增了不少勞動合同到期終止的有關條款，這就為實踐中因合同終止與續簽而引發的爭議埋下了伏筆。
根據《勞動合同法》的有關規定，勞動合同因期滿而終止、用人單位無須支付經濟補償的情形只有一種，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動者仍拒絕續簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續簽，或用人單位降低待遇標準勞動者拒絕續簽的情形，用人單位仍應依法支付經濟補償。盡管法律規定非常明確，但圍繞“是否愿意續簽”、“是否維持原待遇”等問題，在實踐中卻爭議不斷。
案例1：如何界定“是否同意續簽”
宋某在某外資企業擔任銷售主管，雙方簽訂的勞動合同至20xx年11月30日到期。20xx年11月中旬，公司總經理找到宋某了解續簽意向，并稱愿意與其續簽勞動合同，原待遇保持不變。宋某先表示不愿續約，后經過挽留又表示“即使續簽也不會努力工作”，由于宋某態度消極，雙方最終不歡而散。
20xx年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續但未支付經濟補償。12月初，宋某申請仲裁要求單位支付合同到期終止的經濟補償金4萬余元，該案最終因用人單位舉證不足而敗訴。
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致、誠實信用原則。續簽合同也不例外，應當側重考慮當事人的內心意愿。本案中，在用人單位與宋某談話時，宋某首先表示“拒絕續簽”，而后又表示“即使續簽也不會努力工作”，從字面意思理解，似乎是“愿意續簽”，但其態度搖擺不定，且明確表示出“不會努力工作”，隱含著某種不滿和消極態度，由于勞動合同訂立必須以雙方互信為前提，而宋某的表態顯然是在破壞這種信賴關系，筆者認為應認定為勞動者拒絕續簽合同，故用人單位無須支付補償。可惜的是，該用人單位并未以書面方式進行溝通取證，導致最終無法舉證而承擔敗訴的后果。
員工拒絕續訂合同是一個“消極行為”，用人單位應當通過相關“積極行為”加以證明。如向員工送達續簽勞動合同的通知、勞動合同文本等。如員工未在指定期限內回復或簽署，則可以證明員工存在“拒簽合同”的行為，用人單位便無須支付經濟補償金了。
案例2：如何理解“維持原約定條件”
李某于20xx年10月17日進入某企業管理咨詢公司從事法務工作，雙方簽有2年期勞動合同，合同到期日為20xx年10月16日。
20xx年9月9日，該公司向李某發出合同到期員工意見征詢函一份，內容為：“您的勞動合同將于20xx年10月16日到期，您是否愿意續簽合同?請于20xx年9月20日前將本意見函交至行政人事部”。但該征詢函并未談及勞動報酬等待遇問題。20xx年9月27日李某在員工意見欄內注明不予續簽，在合同到期日后便不再來上班。此后不久，李某卻申請仲裁，要求該單位支付合同終止的經濟補償8000元。
按通常理解，在未寫明待遇的情況下發送征詢函，應指以原合同待遇詢問員工是否愿意續簽合同。而李某在收到該征詢函后如對合同待遇問題存有疑問，理應先與公司溝通后再給出是否續簽的決定，但其在收到征詢函后并未提出詢問或異議，反而直接標注“不予續簽”。顯然，李某不予續簽的表示是指即使公司不變更原合同待遇，李某也不愿意再續簽合同。該案人民法院最終以上述理由判決該員工敗訴。
未明確報酬的`前提下續簽合同易引發爭議，而勞動報酬又關涉員工切身利益，筆者建議用人單位加以明確。當然，勞動者在續簽過程中亦有必要加以注意。
案例3：“原約定條件”需要書面確認嗎？
王某20xx年進入某地產公司工作，勞動合同約定月工資為2500元，20xx年3月王某月工資調至4500元，但未有書面確認。20xx年10月31日合同到期前，公司詢問王某是否愿意續簽合同，待遇與原合同記載的工資標準即2500元一致。王某當即表示，應該按調薪后的工資標準執行。雙方未能完成續簽，后公司亦未支付經濟補償。王某隨即申請勞動仲裁，要求單位支付合同到期終止的經濟補償。
本案庭審中雙方的爭議焦點為“單位是否已經維持原勞動合同約定的待遇”。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采取書面形式。但是用人單位的“加薪”常無書面確認，且不會對勞動者產生不利的影響，此時勞動合同約定的變更應當優先考慮其實質要件即“協商一致”，而不能以缺乏“書面”的形式要件為由加以否定。本案中用人單位以2500元標準續訂合同，未滿足“維持或提高原合同約定待遇”的條件，應當向勞動者支付經濟補償。
勞動合同法所規定的“維持或者提高勞動合同約定條件”，應指合同到期前最后一次約定的工資標準，而并非合同初始訂立時約定的標準。工資標準調整后未經書面確認但已經實際履行的，應視同約定了新的工資標準。用人單位不能機械地理解法律條文，刻意回避經濟補償的支付。
案例4：拒絕續簽其他類型勞動合同也要支付補償嗎？
鄭某在某營銷公司從事某食品項目的促銷工作，雙方簽訂了以完成一定任務為期限的勞動合同。20xx年11月8日，該項目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱公司現承接了另一促銷項目，問是否愿意在維持原待遇的前提下續簽合同。鄭某明確表示不愿續簽，但要求單位支付經濟補償，最后由于公司拒絕支付而發生爭議。
本案庭審中，公司以“維持原待遇員工拒絕續訂合同”為由，辯稱無須拒絕支付經濟補償。而根據《勞動合同法實施條例》規定，以完成一定任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。由于該條例并未規定無須支付經濟補償的例外情形，故用人單位應當支付。
《勞動合同法》第四十六條關于勞動者拒絕續訂合同無須支付經濟補償的規定，是針對固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務為期限的勞動合同。用人單位應當注意勞動合同類型的選擇，平衡用工靈活性與補償成本的支付。
在勞動合同終止、續簽過程中，用人單位應正確理解法律，誠實地與員工積極溝通，并注意合同終止的意見征詢、通知送達、證據取得與保存等工作，如應支付經濟補償的，應積極履行義務，避免終止勞動合同產生的爭議。
以上就是關于勞動合同續簽爭議怎么避免的解答，希望可以對您的疑問有所幫助，更多關于勞動合同方面的爭議，如用人單位未簽訂勞動合同爭議怎么辦?在簽訂勞動合同的時候需要注意哪些問題?請聯系我們的專業律師為您做詳細的法律解答。
5. 爭議合同 篇五
無固定期限勞動合同，是指用人單位勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，也稱不定期的勞動合同，它不會因期限屆滿而終止，只有當法定的終止勞動合同條件出現，如勞動者達到法定退休年齡或用人單位關閉、撤銷等，無固定期限勞動合同才能依法終止。
《勞動合同法》的規定為勞動者撐起了保護傘，勞動者能否運用《勞動合同法》這一法律武器維護自己權益呢？下面，筆者向大家介紹一起訂立無固定期限勞動合同爭議的案例。
不能協商確定的勞動合同內容，仲裁委和法院應如何處理？
在訂立無固定期勞動合同爭議中，當事人不能協商確定的勞動合同內容，依照《條例》第十一條的規定應依《勞動合同法》第十八條的規定執行。可見《勞動合同法》第十八條系對當事人就勞動報酬和勞動條件未能協商確定的作出了處理規定。在勞動合同的必備條款中，社會保險是強制性規定，不存在協商確定的問題。
勞動保護、勞動條件、職業危害防護、工作時間、休息休假、勞動報酬等內容一般集體合同有規定且國家也有強制性的勞動標準規定，即使雙方協商不成，依照《勞動合同法》第十八條規定的原則，也可以確定。《勞動合同法》第十八條中未明確的勞動合同內容就是勞動者的工作內容和工作地點。簡單地說就是勞動者的.工作崗位如何確定的問題，依照同工同酬的原則，勞動者工作崗位的確定也直接關系到其薪酬的確定。工作內容和工作地點這一勞動合同的主要內容，在雙方當事人不能協商確定的情況下如何處理？
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定“用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方當事人之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。
參照此規定，對勞動者在用人單位工作滿十年或已與用人單位簽訂了二次固定期限勞動合同，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的爭議案件中，仲裁委員會和人民法院可以作如下裁決和判決：“當事人應當簽訂無固定期限的勞動合同，對合同期限以外的其他勞動合同條款，當事人可以協商確定，協商不成的，依照當事人原勞動合同內容確定”。
對勞動者與用人單位形成事實勞動關系滿一年，視同已訂立了無固定期限勞動合同，應當補訂書面勞動合同的爭議，亦應以以上原則確定勞動合同內容，即雙方當事人雖未簽訂勞動合同，但按照當事人已經實際履行的工作崗位、地點、勞動報酬、勞動條件等內容來確定勞動合同的內容，如雙方實際履行勞動報酬、勞動條件低于集體合同規定的標準，按集體合同規定確定。
案情簡介：申請人李某，1996年5月到被申請人南京某證券公司從事駕駛工作，月薪2400元，雙方簽訂了臨時聘用協議，雙方最后一期臨時聘用協議期限自xx年5月至xx年5月31日止。xx年5月31日，雙方合同期滿后，公司要求李某與勞務派遣公司簽訂勞動合同，采用勞務派遣方式使用李某，李某不同意，于x年6月向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無固定期限勞動合同，被申請人支付xx年6月起至簽訂無固定期限合同止的雙倍工資。
仲裁委員會認為申請人已在被申請人處連續工作滿十年以上，申請人提出與被申請人簽訂無固定期限勞動合同的要求，被申請人應當與申請人簽訂無固定期的勞動合同，被申請人在合同期滿后一個月內應與申請人簽訂無固定期勞動合同而未簽訂的，應自第二個月起支付申請人雙倍工資。仲裁委員會于年8月作出裁決，裁決被申請人與申請人簽訂無固定期勞動合同，被申請人支付申請人xx年7月起的雙倍工資。
仲裁委員會作出裁決后，雙方當事人均未向法院起訴。仲裁裁決生效后，由于被申請人未與申請人簽訂無固定期合同，申請人遂向法院申請強制執行。在法院執行過程中，被申請人同意與申請人簽訂無固定期限勞動合同，但被申請人要求申請人從事安全保衛崗位，月薪1000元，申請人不同意，故雙方最終未能簽訂勞動合同。法院遂以仲裁裁決未明確勞動合同內容為由，決定不予執行仲裁裁決。
透過這起案例，我們可以發現以下問題。
問題一：在訂立無固定期合同勞動爭議中，勞動合同其他內容如何確定？
在處理訂立無固定期限勞動合同的爭議中，只有勞動合同期限是法律強制性規定的內容，勞動仲裁委或法院可以裁決或判決，那么勞動合同的其他內容應如何確定及仲裁委員會和法院如何裁決或判決？這是處理訂立無固定期限勞動合同爭議的法律盲點和難點所在。
x年9月18日，為了進一步增強《勞動合同法》的可操作性，國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》），《條例》對訂立無固定期限勞動合同的其他內容作出了進一步規定。《條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”《條例》十一條規定，“勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。對協商不一致的內容，依照《勞動合同法》第十八條的規定執行”。
據此，依法訂立或補訂無固定期限勞動合同爭議中，當事人對勞動合同除期限外的其他內容，仍應遵循訂立勞動合同的原則協商確定。
在協商訂立無固定期勞動合同的過程中，用人單位和勞動者雙方都有可能提高或降低原勞動合同約定的內容。
一方面，有的勞動者基于用人單位必須與自己簽訂無固定期限勞動合同的強制規定，從而在工作崗位、工作地點、工資待遇等方面提出高于原勞動合同約定的條件，有的甚至提出明顯不公平合理的過高要求；
另一方面，有的用人單位為了逃避義務，惡意地降低原勞動合同的約定條件，采取調整勞動者的工作崗位、降低薪酬等方法，逼迫勞動者知難而退，從而達到規避訂立無固定期勞動合同的目的。
如本文案例，申請人原系駕駛員，月薪2400元，在申請人主張訂立無固定期勞動合同后，被申請人卻只同意安排申請人從事安全保衛工作，月薪1000元。因此雙方無法簽訂勞動合同。故在訂立無固定期勞動合同爭議中，就合同其他內容，雙方不能協商一致確定的可能性極大。
因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，一般來講比較具體，而且法律上沒有規定或沒有明確規定的內容，只要雙方當事人協商一致，都可寫入合同，所以處理勞動合同爭議應主要依據勞動合同。比如：有關分房、調離單位退房的問題，違約賠償經濟損失的標準，計算方法的問題，只要合同中有明確約定，發生勞動爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。
6. 爭議合同 篇六
勞動合同爭議條款
第一、“勞動關系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。
國家建立勞動合同制度，主要是為了規范勞動者與用人單位之間勞動關系，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關系”的定義。勞動合同或者勞動關系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。
因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系等認定與區別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關系，大學生能否與用人單位形成勞動關系，律師與律師事務所之間是否屬于勞動關系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關系？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。
第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法并沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的。至于具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律并無明確規定。由于用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延后發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。
所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規范，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發放工資的時間近可能地延后，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標準不明確。
對試用期進行規范，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標準進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）
但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的'規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。
我們都知道本法突出的特點是引導勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業的穩定性。但是，要認真考察一下本法關于無固定期限勞動合同的定義，我們會發現存在一些的問題。
本法第十四條的規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認為這一定義存在幾個問題：一、關于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費解。
根據本法的規定，筆者認為無固定期限的勞動合同應該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。
二、本條規定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。
另外，關于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據的。
第六：沒有明確“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準。
根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，而終止“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，本法并沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避終止固定期限勞動合同需要支付經濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。
另外，筆者認為本法規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動者來說也是不利的。
第七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。
首先，何謂“勞動保護”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權利所能發揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規范地約定這一條款。
其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應該是勞動合同約定的條款，應該由法律法規來規范，規定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動合同中約定（從實務的角度講，其實是授權用人單位單方規定）。
而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒有明確。
本法第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發生違反“約定”的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據這一條解除勞動合同？
第八、禁止對勞動者解除勞動合同設定違約金。
雖然本法規定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩定的勞動關系。但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協議的除外）。
如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必然導致企業人才流動過于頻繁，嚴重影響企業人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包
括流失到國外）。企業人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩定的勞動關系是沒有好處的，尤其是一些關鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利于培養勞動者守合同、講誠信的職業道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設定需要法律明確的規范）
第九、違反培訓協議服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
本法第22規定，勞動者違反服務期限的約定應該承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動者對用人單位培訓費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。
筆者認為勞動者違反服務期限所應承擔的違約金應當適當地高于培訓費用，以有效地對勞動者遵守約定發揮制約作用。否則，將導致企業之間人才惡性競爭，也影響企業對人才培養的積極性。在目前企業普遍不愿意為員工培訓進行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業今后對于員工培訓方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動者整體素質是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓往往要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業對員工培訓進行投入，提高企業培訓投入的積極性。
第十、變更勞動合同一律采用書面形式。
為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權利，本法第35條規定“變更勞動合同，應當采用書面形式”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。
但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務，一般都有可能用人單位單方決定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協議。尤其是今后長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發生有利于勞動者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動合同約定的標準，甚至用人單位有可能以勞動者不當得利向勞動者索要已經支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權利是不利的。
第十一、競業限制人員的范圍不明確
本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，同時規定競業限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。但是，筆者認為這里所謂的“其他負有保密義務的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都“兜”進去了。因為作為勞動者從職業道德的角度講，不論其職務高低必定有義務保守用人單位的商業秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務對本單位保守商業秘密和其他機密。至于勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業秘密，則是另外一回事了。
因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業限制人員的范圍，那么對勞動者來說顯然是不利的。
第十二、競業限制協議違約金的標準不明確
本法沒有規定用人單位對限制就業的勞動者應支付經濟補償的標準，也沒有對勞動者承擔違約金的數額進行限制。這樣的結果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優勢，讓勞動者簽訂經濟補償標準較低，而違約金較高的競業限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業。
第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定
本法第28條規定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。
如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標準存在較大的差異，那么按照本法的規定，有可能發生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因導致勞動合同無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動合同無效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。
筆者認為應該根據引起勞動合同無效的責任來，按照不利于引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標準；反之，應該選擇較高的工資標準；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30條規定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，并規定人民法院應當依法發出支付令。
這條規定看起來很美，實際沒有什么實用價值。稍有法律知識和實踐經驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經濟成本。
第十五、第三十八條的第一款（六）規定不明確。
本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括“（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。而根據本法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
由于法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政。
7. 爭議合同 篇七
緣何青睞個人
身為中國勞動法學研究會副會長的王全興介紹，《勞動法》把勞資雙方看成不平等的主體，對弱勢的個人要偏重，因此《勞動法》第一條將立法目的表述“為了保護勞動者合法權益”，屬于“單保護表述”。
王全興回顧，11年前當時就有人質疑“難道《勞動法》不保護雇主的利益”?同樣的問題又出現在了《勞動合同法》起草過程中。起初大家對于“單保護表述”很忌諱，不敢理直氣壯地提出來，所以草案的初稿均為“為了保護勞動者和用人單位的合法權益”。
但王全興認為，最終“草案”對于立法目的的表述是“為維護當事人的合法權益……制定本法”。是因為勞動合同當事人雙方有地位平等的屬性，但同時還具有地位不平等的特征。中國并沒有把《勞動合同法》作為合同法的組成部分，而是當成勞動法的組成部分，這樣就要偏重保護。
另外，保護雇主和保護勞動者是一個硬幣的兩個面，因為勞動者是勞動力資源的載體，勞動力資源是利潤的源泉，保護勞動者就是保護資本家利潤的源泉。
保護范圍擴編
《勞動法》第2條第1款規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”第2款規定，“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”
王全興說，這一條規定，就使得《勞動法》的適用范圍很窄。“用人單位”的概念就排除了自然人雇主，而第2款中又沒有包括國家機關、事業組織、社會團體中的主業崗位工作人員，例如，很多學校的老師就沒有納入《勞動法》的調整范圍。
王全興解釋，機關事業單位聘用合同是否納入《勞動合同法》調整范圍，主要是面臨著體制障礙。按照中國的體制，勞動部門管工人，人事部門管干部，勞動力市場和人才市場是截然分開的，造成部門之間爭權奪利，要將聘用合同納入《勞動合同法》調整范圍的阻力很大。
至于“打零工”的非正規就業者，王全興說，他們是勞動者中的更弱者，越可憐的人越需要保護，如果把他們放到《民法》中去，那樣會讓他們的狀況更差。但是，這里又有個保護能力的問題，把所有勞動關系都納入《勞動合同法》保護的范疇，我們目前有沒有這樣的`保護能力?說是要保護，但是沒有條件來保護也不行。因此，勞動法的保護范圍有一個逐步擴大的問題。
口頭契約懸念
按照《勞動法》的規定，書面形式是勞動合同的主要證件之一，口頭合同無效。同時還強行規定，雇主如果沒有和職工簽訂勞動合同則要罰款。
還兼任中國法學會經濟法學研究會副會長的王全興說，盡管中國作了這樣硬性的規定，但是實際效果并不好，因為現實社會中沒有書面合同的勞動關系太多了，真正查處的又不多，所謂“法不責眾”。因此在起草《勞動合同法》的過程中，有人提出修改這條，書面合同、口頭合同都可以。
王全興對于這一提法并不贊同。他認為中國《勞動法》之所以強調書面合同，就是因為“口說無憑”。西方發達國家信用基礎好，集體合同也可以是口頭的，只要協商好就行，連口頭合同也可以執行，中國就不這樣，連書面合同也不遵守，口頭合同就更沒有用了。
此外，西方國家勞動法律完備，企業的規章制度很完備，勞動者的權利義務在這些法律法規和規章制度中有了很詳細的規定，需要勞動合同進行明確的內容不多，只要有個雇傭確認書就可以了，這樣勞動合同承載的功能就很小，書面、口頭都無所謂。但是中國勞動基準法不完備，勞動者的權利和義務主要靠勞動合同來約定，勞動合同承載的功能多得多，大量權利義務靠勞動合同寫，口頭合同滿足不了這個需求。
短期合同弊端
“草案”第14條規定：有固定期限的勞動合同最長不得超過3年;3年勞動合同期限屆滿后，如果續延勞動合同，就須簽訂無固定期限的勞動合同;第42條規定，用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同。
針對上述新條款與目前社會現狀，王全興誠懇指出，勞動合同短期化是勞動者地位不穩定的表現，對勞動者來說不利，對企業也不利。
比如中國勞動法律的確有一些規定有問題，容易讓雇主們鉆空子。王全興舉例，《勞動法》規定，雇主如果單方面解除勞動者的合同，要付經濟補償金，一年付一個月工資，如果合同到期終止，就不付經濟補償金，例如一個勞動者本來簽了5年合同，結果干了4年就被解除合同，雇主就要付相當于4個月工資的經濟補償金，而如果合同到期終止，雇主就不用付經濟補償金。針對這個規定，雇主們的辦法就是一年一簽，這也是導致勞動合同短期化的法律原因之一。王全興說，對于這些問題，《勞動合同法》均會作出修改。
頻繁跳槽受限
《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位。這一條給了勞動者高度的辭職自由，實踐中給企業帶來很多麻煩，因為跳槽容易了。
跳槽頻繁之后企業的商業秘密如何保護?因此后來勞動部又規定，勞動者可以依照《勞動法》第31條解除合同，并且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規定又帶來新的問題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什么還要賠償損失呢?
正是考慮到第31條帶來的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動合同法》時，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用范圍，對無固定期限合同適用，對其他合同不適用。
王全興認為，《勞動法》第31條所體現的保障勞動生產力自由流動的精神是應當堅持的，但31條對于在偏重保護勞動者的前提下均衡勞動者與用人單位的利益則不夠周全，例如對于一些高級人才，企業進行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之后人才一旦辭職，就給企業帶來損失，這樣會降低企業投資人力資源的積極性。
因此，王全興建議，可以將勞動合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務的特殊期限，二是沒有附加特殊待遇或義務的一般期限，一般期限出于保障勞動力自由流動的考慮，不宜對勞動者有約束力，違反這種期限不構成違約;而特殊期限基于權利與義務相一致的精神，應當對勞動者有約束力，違反這種期限則構成違約。將31條的適用范圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關于這個問題的具體做法，現在還在研究之中。
8. 爭議合同 篇八
勞動合同的作用
1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。
3、 勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。
勞動合同的類型
根據《中華人民共和國實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。
一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。
三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
處理勞動合同爭議的依據
由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《規定》、《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》等。
勞動合同糾紛的五種處理方法
勞動合同糾紛有多種，其中包括因訂立勞動合同而引起的勞動糾紛，因履行勞動合同而引起的勞動糾紛，因變更勞動合同而引起的勞動糾紛，因終止勞動合同而引起勞動糾紛，因解除勞動合同而引起的勞動糾紛等。處理因不同原因引起的勞動糾紛，有各自不同的具體要求。
一、因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理
①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動合同，臺雙方無意繼續合作，則解除勞動合同。
②對于由他人代簽勞動合同發生的勞動合同糾紛，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，并審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內容不合法的，應宣布合同無效。
③對于芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同發生糾紛的， 勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。
④對于不符合合法有條件的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣布勞動合同無效，然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。
⑤對于訂立方式不合法的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，并按無效合同的處理方法進行處理。
二、因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理
①對于不履行勞動合同引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。
②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應說服，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。
③對于因賠償問題引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。
④對于第三預導致勞動合同無法履行引起勞動合同糾紛的， 勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。
三、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理
①對于勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬于非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，并補償勞動者由此而造成的經濟損失。
③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。
四、因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理
①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的.，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內勞動者沒有實際履行的，有協議的，按照協議處理，沒有協議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。
②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規定，裁定勞動合同終止。
③對于勞動合同終止后續訂勞動合同發生勞動糾紛的， 勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。
④對于合同到期后既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關系，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。
五、因解除勞動合同而發生合同糾紛的處理
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的， 違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。
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【案情介紹】
20xx年5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。顯示于20xx年12月8日向發出的電子郵件主要內容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協議：該協議需要與你的工作一起處理，在有關個人等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”該郵件中的附件D5.pdf下載打開后的主要內容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
20xx年2月至20xx年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張20xx年2月的9,000元是公司為湯某預支20xx年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，20xx年6月的72,000多元是20xx年2月22日至20xx年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從20xx年6月開始工資就不足額了。
【裁判結果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以，公司主張.com并非公定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發出該份任職要約，但從該封電子郵件的內容來看，同時發送的附件中包含了雇傭合同、競業限制協議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方20xx年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于20xx年5月22日失效，即湯某20xx年3月6日至20xx年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而20xx年5月23日至20xx年9月7日期間的工資標準以雙方20xx年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發放20xx年5月31日之前的工資，而20xx年6月1日至20xx年9月7日期間，公司發放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付20xx年3月6日至20xx年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，在公司于20xx年12月8日向發出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協議：該協議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協議”中關于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據法律規定，應視為雙方已經通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內容不相同的合同，一份對內，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭。“陰陽合同”是一種違規行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據最高人院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
9. 爭議合同 篇九
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及有關規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本勞動合同。 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方________________________________
法定代表人________________________________
注冊地址________________________________
乙方_________性別_________年齡_________
身份證號碼_________ 家庭住址_________郵編_________
第一條 勞動合同期限 本合同為 期限勞動合同。 本合同于_______年_______月_______日生效，其中試用期至_______年_______月_______日止。 本合同于 終止。
第二條 工作內容和要求 乙方同意根據甲方工作需要，安排在________崗位(工種)工作。 乙方工作應達到 標準。
第三條 工作時間和休息、休假 甲方安排乙方執行 工時制度。 執行標準工時制的，乙方每日工作時間8小時，每周40小時。 執行綜合計算工時制的，乙方平均每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過40小時。 執行不定時工時制的，在保證完成甲方任務情況下，乙方自行安排工作和休息時間。 甲方應按國家規定安排乙方帶薪年休假和國家法定節日休假。
第四條 勞動報酬 甲方每月_______日前以貨幣形式支付乙方工資。 甲方對乙方實行 工資制度。 乙方工資標準為每月_______元，其中基本工資每月_______元。 乙方在試用期間的工資每月_______元。 甲乙雙方對工資的其他約定 非乙方原因造成乙方停工待工的，甲方按每月_______元支付乙方生活費或按_____________________執行。
第五條 保險福利 雙方必須依照國家和地方有關社會保險的規定，按時足額繳納社會保險費(養老、失業、醫療、工傷、生育保險等)。 乙方因工負傷或患職業病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方有關規定執行。
女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇按國家和地方有關規定執行。
第六條 規章制度 甲方應依法制定完善內部規章制度，包括工資、獎懲、安全生產、勞動紀律、職業培訓、競業限制等，對職工有計劃地進行職業培訓。 乙方應遵守勞動紀律和各項規章制度，如有違反甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。
第七條 勞動保護和勞動條件 甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要勞動防護用品。 甲方必須按國家有關規定對從事有職業危害的乙方定期進行健康檢查。 甲方必須根據國家有關規定對女職工和未成年工實行特殊保護。 乙方在生產(工作)過程中，必須嚴格遵守安全操作規程，對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業時有權拒絕執行。 甲方安排乙方從事特種作業的，必須按國家規定對乙方進行專門培訓并取得特種作業資格或者乙方已經過專門培訓取得特種作業資格。
第八條 勞動合同的變更 甲方根據工作需要變更本合同約定內容的，需與乙方協商一致，并填寫《勞動合同變更書》。 《勞動合同變更書》由甲乙雙方各執一份。
第九條 勞動合同的解除、終止及經濟補償 本勞動合同的解除、終止及經濟補償依照《中華人民共和國勞動合同法》第四章的規定執行。
第十條 賠償責任 甲乙雙方同意按照《中華人民共和國勞動合同法》第七章的規定承擔賠償責任。
第十一條 甲乙雙方約定的其他事項
第十二條 勞動爭議處理 甲乙雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以依照相關法律規定進行調節或申請勞動仲裁。
第十三條 本合同未盡事宜或約定條款與今后國家和省、市政府有關規定相悖的，按有關規定執行。
甲方(蓋章)____________ 乙方(蓋章) _______________
簽訂時間：____________
鑒證機關(蓋章) ________
鑒證人：(簽章) ________
鑒證時間________________