員工建設方案（精選2篇）
1. 員工建設方案 篇一
人力資源職能的外延不大擴大，對于員工關懷需要做到持之以恒，讓員工感受到企業是真正的在用心關心每個員工，最終獲得歸屬感，提高邊際效應，進而達到提高公司業務發展的目標。
一、調整目前商業保險的參保內容
目前商險情況：公司為正式員工購買了中國平安的重大疾病險和團隊意外險，每年*元保費，經過幾年下來，發現員工出保幾比較低，因此這兩項參保內容的性價比并不高，并沒有帶給員工太多實惠。
公司員工的年齡層次出現普通疾病比較多，員工比較關注普通醫療的費用支出以及家庭成員相關保障，外界有很多公司所做的商保都覆蓋到家庭成員范圍。
建議對市場上保險公司的保障內容和價位進行調查，評估保險供應商狀況，然后選擇適當供應商調整保險內容，讓員工真真實實的感受到商業保險的好處。
二、子女關懷
1、親子活動類：公司內部或和同行聯誼組織各類親子活動，如：
1）少兒繪畫大賽：這類活動之前有組織過，建議可以三地一起組織，或同其他公司聯誼。參賽作品可以作為制作公司新臺歷背景。
2）寶寶爬行賽：對于家里有月齡比較小的寶寶，可以組織寶寶爬行比賽的親子活動；
3）親子游戲（運動）賽：組織小孩較大一些的員工參加一些傳統運動，比如家庭接力短跑、墊球、球類雙打（父母和子女）、花式投籃、套圈游戲等，穿插一些游戲比拼環節，給予參與者和優勝者不同獎勵。
4）許多小朋友都喜歡一些電視少兒親子比賽活動，可以組織員工及子女參加《我老爸最棒》，理想的情況是組成四組公司寶寶進行比賽，不但可以借助媒體擴大影響力，還可促進親子交流。
5）春秋親子游，戶外的春游、風箏節、植樹節，嘟嘟城、科技館、海洋館和其他各類暑期游玩參觀等，還有跳蚤市場、商街自由逛（如到吳山廣場等）。
活動可以借助社會平臺或者媒體為優，對于沒有子女的員工，也可以攜帶親戚子女一同參與。
2、節日慶祝
借助六一兒童節的機會，可以組織親子活動或比賽，或選擇給有子女的員工發放禮物，六一當天有子女員工可以提前半小時下班，禮物可以是：電影票、木偶劇票、餐券、玩具、文具等等，最好是組織統一觀看。
3、改善子女教育問題：
1）定期關注杭州有關青少年教育的政策法規變更，及時提供給員工；
2）一定程度解決某些員工子女教育問題，幫助進行入學入托入園入學辦理。
三、父母配偶關懷
員工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在適當時機對員工家屬表示感謝，具體建議有
1、在節日（父親節、母親節、中秋節、春節）給員工家屬表達感謝，購買小禮物郵寄給父母，
同時附上感謝信。或者為員工準備一份送給父母的禮物，和需要員工親自書寫祝福的賀卡。
2、在員工結婚紀念日準備小禮物，或者是其他節日，為員工配偶準備驚喜下禮物，禮物可以是
主題餐廳餐券、電影票、護膚品等，需要員工親子寫下對妻子/丈夫的祝福和感謝。或者為員工錄制溫馨感恩視頻等，促進家庭和諧融洽，建立幸福感，增強員工對公司感恩之心和歸屬感。
3、一封平信一封濃濃的真情，每年組織員工參加“我給父母的感恩信”活動，請員工用普通的
信紙感謝父母的培養感恩之心，另外附上CEO的感謝信，介紹公司發展情況和員工成績。
4、員工體檢時，有家屬體檢名額。
四、家庭日主題活動
家庭日活動可以分為全公司統一組織大型的家庭日活動，也可以是group或者部門組織的小型家庭日活動，這項家庭主題的活動可以促進員工家庭成員之間的交流，促進溝通與融合。可以每季度組織一次，公司主辦，相關俱樂部承辦等形式。
建議有以下幾種方式：
1、參觀主題家庭日：在家庭日時候，組織員工家屬參觀員工工作環境，安排專人負責介紹，外
加戶外活動在一起，比如賞花、參觀等；
2、自助餐家庭日：地點可以選擇戶外或者室內，內容包括自助餐、游戲環節、兒童才藝環節等，
每個家庭可以展現各自的廚藝，自助餐食物由參加家庭日的家庭分別準備，主要食物是冷盤和沙拉，每個家庭可以準備1-2種食物（可以是水果、糕點、各色沙拉、中式冷菜、炒飯、飯卷、冷面等），需要各自在家制作好，一般情況下不允許購買，每個家庭在各自制作的菜肴旁邊用標簽寫上菜肴的介紹，附上家庭簽名，最后每個家庭給予菜肴評分，給予優勝者“超級大廚”的稱號。
3、化妝舞會家庭日：員工家庭成員各自設計自己的裝扮，每個家庭都需要呈現自己的角色扮演，
并借助角色表現一個小才藝，評比出最受歡迎的家庭，評出稱號接受獎勵。
4、融合親子活動和家庭日一起，組織一些戶外游，參觀等活動，結束后分享小朋友的心得筆記，
作為內刊素材。
5、在暑假或寒假，可以組織員工家庭去附近較貧困農村體檢生活，和當地小朋友聯誼，給小同
學贈送禮物。
6、保齡球比賽家庭日，組織員工家庭進行保齡球比賽。
家庭日活動盡量融入公司創新文化，和快樂生活文化。
五、節日津貼補貼或生日（節日）祝福
在節日津貼或補貼的基礎上創新一個慶祝形式，而不僅僅是發東西放假。
比如中秋可以組織夜游運河賞月吃月餅活動，員工生日party上能夠邀請到員工家人一起參加，或者播放制作員工家人的祝福視頻或公布親人書寫的祝福信，增強員工的自豪感或榮譽感。
六、幫助提高生活品味、情趣類
利用業余時間，從交流分享角度組織一些生活相關的`手工活動或者講座分享活動，比如：
1、在端午節的時候，準備好餡料、糯米、粽葉，組織員工包粽子活動，然后煮粽子吃粽子。 同樣元宵節可以猜燈謎包湯圓，能夠更加發揮員工的參與感，促進和諧的氛圍。
2、從快樂工作快樂生活的角度，可以組織下烹飪大賽，屬于簡單容易操作的類型。
3、生活品味情趣類分享培訓
不定期組織一些生活方面的分享培訓，優先考慮公司資源。如雞尾酒調制培訓，大家學習調制雞尾酒，日式飲食制作培訓，糕點制作培訓、茶葉鑒賞、美妝、潮服搭配、跳舞等。谷雨季節組織大家采茶，不僅可以體會農家生活，順帶進行戶外游，了解茶葉知識。
讓IT工程師也能增加一些生活品味，放松緊張的工作狀態。
4、建立《公司工作生活服務手冊》，特別為新加入公司的外地員工服務，指引他們更好的融入公司、融入杭州的生活。建議給入職新同事和外來出差的同事分享這個內容。
七、健康管理、工作平衡
1、IT行業員工一般都久坐比較多，有些還有頸椎類職業病，對于員工的健康管理除了提供例行體檢之外，可以請專家到公司進行專題講座，和員工進行互動答疑等，或者請醫生來給大家教授健康保健操等。
2、建立專門的法律援助點，當有員工需要法律援助時，提供信息指導和幫助；
3、關注員工情緒，及時進行談心疏導；有定點的感情婚姻咨詢服務點。
4、員工發生工作之外的困難，根據情況盡力幫助解決。
5、按摩師服務
IT人員久坐，會產生一些腰酸背痛的職業病，不定期請按摩師過來幫助員工舒緩按摩，或者教導員工一些簡易的按摩方法。
八、社會公益
1、倡導熱愛大自然，熱愛家園，進而熱愛公司熱愛家庭，每年3月可以組織大家進行公益植樹活動，或者由員工領養小樹，組成公司之樹。
2、根據實際情況組織大家參加一些公益活動，倡導員工積極承擔社會責任、回饋社會，這類活動非常多，也可以自行組織去福利院、敬老院看望老人孩子。
3、成立愛心大使小組，同其他社會組織或者以公司為單位組織，組織不同的獻愛心活動，組織員工捐款捐物，支援西部貧困山區學生。
九、情感關懷服務
1、情緒假：2小時/次，每月可以1次或者2次
員工在心情不好或者情緒低落時，可以2小時的情緒假期，出去看個電影或者喝個咖啡等。此種假期每月1次或者2次，不累計不分開使用。（類似有生日假，員工生日當天提前1小時下班，去慶祝生日）
2、離婚假/失戀假
員工失戀離婚時給予1天假期，或主動幫其申請調休，使其調整心情，走出陰影，重拾愉悅的心境
3、相親派對
公司未婚員工非常多，可以借助其他公司資源，組織選擇酒吧、休閑吧進行單身派對活動，為單身員工搭建戀愛平臺。小型的形式更好。
十、司齡嘉獎/入職(周年)紀念
分析公司員工工齡情況，設計對不同工齡員工的司齡獎勵，除了工齡工資的部分之外，可以是
1、對于新入職的員工，送上一份令他記憶深刻的禮物，一份神秘的夢想之盒，祝愿員工在公司安營扎寨，獲得發展（入職體檢費用目前是員工自己承擔，建議最好是公司承擔，但是如果這塊不改善，也可以變成禮物送出）同時附上直接主管的歡迎信，涵蓋對team的情況及人員介紹。
2、對于入職滿一年的人，帶上leader的致謝卡和一份紀念禮物
3、對于入職滿三年的，帶上group leader的致謝卡、收集他周圍人對他的祝福和評價和一份紀念禮物送出。
4、對于工作滿6年和10年的人，發出CEO的感謝信，和收集周人對他的評價祝福，制作成視頻，外加一份驚喜禮物，送給員工能起到增強員工穩定性和歸屬感的作用。
十一、公司贊美周活動
每年或者每半年確定一個禮拜為贊美周，需要由領導層帶動，普通員工全部參與，倡導每個員工要對鄰座的人、同事、上司、有工作關聯的人至少說一句真心的贊美之言，每個樓層都預留出宣傳板，請需要感謝身邊人的同事寫上自己的贊美之言貼上去。
十二、表揚信-員工肯定認可關懷
普通員工最需要的莫過于是看到自己得到上司、team、公司的認可和肯定，建議對于一些表現非常優秀的工程師，可以由leader、group VP發出表揚信，所有表揚信需經group通過后才能發出，以公開員工成績和給與肯定，同時leader級的表揚信給予300塊獎勵，group VP的表揚信給予500元獎勵。
十三、停車位問題
目前園區的停車位非常緊張，可以的話在公司附近租一些停車位，解決員工停車難問題。
十四、購房基金、無息貸款問題
有些員工考慮到杭州房價問題，不得不離開公司去到別的地方，要是公司可以提供一筆無息貸款（一般之后會要求員工在公司呆多少年以上），對留住員工有一定的幫助（公司早期有無息貸款的政策
十五、內刊建設
內刊能承載更多與工作戰略或業務進程相關的情況，比如項目的進度發布，以讓員工了解業務方向和進程，這一點也是我在員工訪談時大多數員工想了解的，可以增強員工的信任感和信心。
十六、民主生活會/個別員工交流訪談
員工直接上級、隔級上級、人力資源部門輪流定期與員工進行個別訪談，關注員工心聲、輔導績效、工作內容方面的困惑等內容，敞開心扉、暢快溝通，拉近彼此的距離，提升團隊的向心力。也可以組織民主生活會，傾聽團隊意見和建議。
十七、下午茶點
可以在每周三的下午3:30增加下午水果和小吃，可以舒緩工作壓力，促進員工更好的進行工作。
十八、短信提醒祝福
1、購買一個常規短信平臺，節假日、員工生日時給予短信祝福。
2、對于離職員工，在節假日發送短信祝福，傳遞企業感恩員工，重視人才的理念。
十九、大型活動建議
可以舉辦一些拔河比賽和趣味運動會
二十、幫員工辦理公園卡、市民卡（醫保卡）
每年為員工代辦公園卡，每季度或每月統一幫助員工代辦市民卡（醫保卡）。目前有些俱樂部一直在幫助會員辦理公園卡，有一部分員工可能享受不到，可以由公司統一增加這項關懷措施，市民卡可以進行團體代辦。
2. 員工建設方案 篇二
摘 要：國家行政機關、國有企業、專賣專營體制，這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現狀，不懈怠工作，必須科學運用員工激勵管理方案。以H省H市煙草企業為研究對象，根據該企業的商業特性和文化建設情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理。
關鍵詞：現代煙草企業；文化建設；員工激勵；激勵管理
一、煙草企業員工進行“社會角色”的方法
中國煙草企業長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱，自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據該企業的商業特性和文化建設情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理，就能率先跳出傳統框架，未雨綢繆，為市場開放、國際競爭做好準備。
20世紀二三十年代，美國社會心理學家G.H.米德將“角色”這個概念引入社會心理學中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關于人的態度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇，原指規定演員行為的腳本。社會心理學家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學中。他們認為，人在社會關系中的地位規定了人的社會行為，類似于腳本規定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。
“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構成社會群體或社會組織的基礎。以H省H市煙草企業為例，按工作崗位，將員工進行“社會角色”分類：
第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶經理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關部門辦事員。
第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關部門負責人及下屬二級單位負責人。
第三類，煙草領導干部角色：即市、縣兩級局領導班子成員。
其中，中層管理人員角色和領導干部角色的用工形式較為單一，絕大多數是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜，正式員工268人、勞務派遣員工288人、人事代理員工58人，多數為近年統一招聘錄用的大學畢業生。
二、根據“社會角色”劃分，分析員工現狀與訴求
（一）普通員工（正式工）
H市煙草企業普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質相對穩定，工作內容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質保障，企業歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業發展缺少規劃和追求，安于現狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監督和績效考核的刺激。
（二）普通員工（勞務派遣）
以H市煙草企業基層一線的某市場部為例，崗位設置該市場部有7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經理5名。目前，該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務派遣人員，比例高達85%。(企業文化論文 )這種情況在H市煙草企業并不少見。基層一線“五員”崗位上的勞務派遣員工從事著內容單一、任務繁重、重復性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導致勞務派遣員工對企業改革發展缺少關心，對企業的認同感較弱。
（三）普通員工（人事代理）
以近幾年來，H市煙草企業先后招聘本科以上學歷大學生49人，目前仍在職在崗服務的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質和工作自主性較高，有強烈的學習動機和成就動機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業生涯規劃引導和專業技術技能培訓，抗壓能力較弱，長期從事重復性且內容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產生疲憊倦怠。
（四）中層管理人員
H市煙草企業的中層管理人員中，勞務派遣或人事代理人員約占總人數的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業運行的責任，具備較強的組織、管理、協調能力和良好的職業道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應的權利。然而，少數中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產生消極怠惰的情緒，甚至會出現“做表面文章”的情況，致使工作質量難以提升。
（五）領導干部
H市煙草企業市、縣兩級局領導班子成員中的絕大多數人具有基層工作經歷，通過競爭和民主評議走上領導
工作崗位。這些領導干部具備較強的執行力、決策力和領導力，勇于、善于、敢于擔當企業發展重任。他們能獲得與工作強度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實現自我的訴求和能力，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現個人抱負的舞臺。
三、針對員工現狀和訴求，實施有針對性的激勵
以上論述說明，H市煙草企業不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。
（一）普通員工（正式工）：用榮譽、反向、參與、工作等激勵管理鞭策員工
榮譽激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿足于現狀的情況，管理者可以將榮譽激勵與反向激勵結合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調動起工作熱情。
領導層要關注普通正式員工參與企業管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經營的一分子，還能讓他們更好地理解企業的經營管理策略。在工作任務實施過程中，實施業績競賽，將關鍵性考核指標具體到每個崗位，每個人，賦予內容單一、重復性高的工作更多競爭、更多挑戰，激發員工完成工作任務的內在動力。
（二）普通員工（勞務派遣）：實施榮譽、培訓、福利、尊重等激勵管理時，更加注重“公平”
亞當斯的公平理論指出：個體要求公正評價、公正對待。公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。亞當·斯密認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產量，改進質量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質量，增加產量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務派遣員工沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業的關懷，更希望得到企業“公平、公開、公正”的對待。在實施表彰先進、員工培訓，發放獎金物資、購買福利項目、崗位晉升等激勵時，要避免“內外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過程公開化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發生，真正做到一視同仁。
（三）普通員工（人事代理）：用待遇、培訓、目標、尊重、工作、環境等激勵管理留住人才
首先，從滿足人的生理、安全需要入手，實行具有差別化的薪資政策，提供有市場競爭力的薪酬福利待遇。其次，著眼于滿足人的歸屬與愛的需要、尊重的需要，加大職業技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度，營造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業文化氛圍，創造寬松的成長環境。最后，落腳于滿足人的.自我實現的需要，引進職位評價系統，開拓“線性”和“角色平移”兩種職業晉升通道，引導員工規劃職業前景，使他們在付出勞動時，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿足感和公平感，使他們對自身發展懷抱希望，對企業發展充滿信心。
（四）中層管理人員：通過培訓、目標、工作等激勵管理激發人才潛能
積極建立暢通的上下級溝通機制，使領導干部與中層管理人員能平等交流與對話。制定科學考核制度，并嚴格落實考核工作，當有中層管理人員不能適應崗位職責要求或不能較好完成高質效的工作任務時，及時派出，進行學習培訓；對實在無法勝任者，實行轉崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現。為有創造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰性的工作，三是對中層干部進行分權激勵，使他們在新一輪的勞動付出中繼續保持旺盛的斗志和高昂的精神。
（五）領導干部：實施“文化激勵”。
領導干部是實施激勵的主體，絕大多數情況下，由領導干部激勵下屬針對領導干部自我實現的需要，實施“文化激勵”，即在企業文化建設過程中，要實行傳統與現代激勵管理相結合的模式。應有的物質回饋、有挑戰性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會、更大的權力等等，這些都可以成為激發領導干部工作動機的有力手段。激勵的關鍵在于如何選擇正確的時機，將正確的手段融會貫通、綜合運用。鑒于這一點，H市煙草企業可以從聯想集團的多層次激勵模式中得到啟示。
參考文獻：
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