公司薪酬管理制度細則（精選12篇）
1. 公司薪酬管理制度細則 篇一
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的`比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。
第13條：業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。
s a b c d 副總經理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條：員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務獎。
研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。
銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。
第16條：研發人員按有關規定發放創新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。
第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第24條：副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案
，報總經理審批后送達財務部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20xx年9月1日起開始試行。
2. 公司薪酬管理制度細則 篇二
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
xx集團有限公司全部正式員工。
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的'經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。
（二）個人薪資調整
1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為b級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
3. 公司薪酬管理制度細則 篇三
1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的'，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限
4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
4.5.2B類處罰均為記小過一次
4.5.3C類處罰均為記警告一次
4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務部處罰行為
A類
4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經理另行規定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
4.5.13.18發錯貨物或打錯發貨單者。
4.5.13.19私自放無關人員入庫者。
4.5.13.20未按規定收發貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環境不整潔者。
D類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
A類
4.5.14.1私自收受現金者。
4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
4.5.14.7連續三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規定的時限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調節措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調整者。
4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。
4.5.14.12向營業員透露公司相關機密者。
4.5.14.13未能按規定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。
4.5.14.20未按規定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。
4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。
B類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規定時限上貨者。
4.5.15.13未按規定及時處理質量問題者。
4.5.15.14發生重大質量事故者。
C類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。
4.5.15.17未按規定程序質檢貨品者。
4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環境不整潔者。
D類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
4.5.16.4對其他部門監督不力者。
4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。
4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類
4.5.16.10未按程序工作者（規定時間，規定內容）。
4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7.1本規定由行政部制訂并歸口管理；
7.2本規定自總經理批復之日起實施。
4. 公司薪酬管理制度細則 篇四
第一章總則
第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。
第三條薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。
四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章崗位設置
第四條全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行（含營業部）從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長（正、副股級）、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。
四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。
五、保安崗。指鄉鎮支行（不含天城）大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡xx元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人xx元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人xx元/月，研究生或高級師職稱每人xx元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：支行每人xx元/月；支行每人xx元/月；支行、支行、支行每人xx元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員xx元/月；二級柜員xx元/月；三級柜員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。
2、客戶經理崗。一級客戶經理xx元/月；二級客戶經理xx元/月；三級客戶經理xx元/月。
3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理xx元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長（營業部經理）、會計主管按xx元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按xx元/月執行。
三、管理工資
（一）系數的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0，重點鄉鎮支行行長系數為1.9，其他支行行長系數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1.6，重點鄉鎮支行副行長系數為1.5，其他支行副行長系數為1.4。
3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。
1、津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。
2、職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。
3、社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4、住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5、補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。
第四章薪金考核
第六條基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣xx元；無故不參加單位組織學習的一次扣xx元。
第七條管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：
（一）定量指標考核
1、綜合業務經營支行（70分）
（1）存款凈增（40分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務按余額和積數雙向考核，各占比50%。該項由業務拓展部考核。
（2）貸款凈增（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
（3）電子銀行業務（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經營存款業務的支行（70分）
（1）存款凈增（50分）。考核任務按余額和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。
（2）電子銀行業務（20分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。
（二）定性指標考核（30分）
1、安全保衛工作（5分）。該項由安全保衛部考核。
2、優質文明服務（10分）。該項由人事教育部考核。
3、內控（案防）管理（10分）。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規管理工作（5分）。該項由風險合規部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
（三）支行出現以下情況的，在內控（案防）和合規管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。
3、出現重大風險事件的，內控（案防）管理和合規管理兩項不得分。
第八條計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鉤。
一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員（不含見習期新員工和勞務派遣人員）。
二、計價工資計酬原則：
支行行長（不含扁平化）每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高于規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發。一般員工（含副行長）每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計價標準的確定
（一）存款計價標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。
存量存款日萬元計價標準。支行1分；支行2分；支行、支行2.5分；支行、支行、支行3分；支行、支行4分；支行、支行4分；支行、支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數—存量存款。
增量存款日萬元計價標準。支行、支行6分；支行、支行7分；支行、支行8分；支行、支行10分；支行、支行15分；支行、支行、支行18分；支行、支行20分；支行、支行、支行、支行22分。
（二）貸款標準。
收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權押貸款、貼現等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。
1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。
（1）平臺類貸款（成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證）：單戶每月5元；
（2）自營類貸款
農村支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標準。
（1）增量貸款核算標準如下：
增量的計價基數：總行以各支行20xx年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；
（2）計價標準。
①鄉（鎮）支行計價標準。增量貸款利息均按xx元/萬元計價。
②扁平化支行計價標準。
支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。
支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。
支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。
（3）推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸后管理人員、業務操作員7：2：1的比例分配。
（4）存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加xx元。
（三）表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。
（四）業務量計價標準。
1、計價標準。柜臺業務量按xx元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現（以合同文本份數統計）和按揭貸款按xx元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內（含）按xx元/戶計價、單筆500萬元以上按xx元/戶計價。柜臺每筆業務的傳票附件不統計業務量。柜臺業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。
2、代收代發業務量統計原則：
①對代收代發業務筆數小于100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；
②對工作量較大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；
③代收代發過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。
3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺xx元/月計發。設立離行式自助銀行（需加鈔維護的ATM、CRS）的支行每臺增加xx元/月。
第九條獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。
第十條會計主管工資
1、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。
2、績效工資標準。會計主管系數1.2，其中聘任為副行長（副經理）的，按所在支行副行長（副經理）系數執行。
3、績效工資考核。系數1.0的工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現（考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分）。得分95分（含）以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。
4、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低于總行相應職級人員，任務內存款不得計價。
第十一條信貸主管工資
扁平化支行xx元/月，其他支行xx元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。
第十二條人員調整后計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作（含按期結息督促到位）。
二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。
第十三條總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發。
第十四條受處分、處理人員工資。
1、下崗（離崗）、待崗人員。下崗（離崗）、待崗期間只發最低工資（崇陽縣勞動者最低工資標準，下同）；
2、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；
3、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；
4、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。
第十五條內退、勞務派遣人員工資。
內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。第十六條病、事假期間工資。
1、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資（應扣工資=職級工資÷20.83天x病假天數），效益工資正常計發；
2、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；
3、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；
4、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；
5、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。扣減工資=職級工資÷20.83天x事假天數；
六、請事假超過1個月的（一個月內請假超過21天的按一個月計算），事假期間只發最低工資（所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資）；累計超過3個月的，不計發效益工資；
七、曠工3天以內（含3天）的，按天扣減應得工資。
應得工資=（基本工資+職級工資）÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。
九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。
第五章考核要求
第十七條強化領導，明確職責。
1、組織領導。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。
2、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。
第十八條臺賬管理。員工業績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績臺賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
1、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。
2、臺賬應做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
3、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條薪酬支付管理。
1、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統計部計發。
2、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部審核、匯總；每月5日前財會統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。
3、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。
4、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。
第二十條嚴格檢查，確保落實。總行業務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業績臺賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。
第六章附則
第二十一條本辦法由農村商業銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自20xx年1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
5. 公司薪酬管理制度細則 篇五
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素有:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1.高級職員:從公司副總經理的職位上。
2.中層員工:職能部門、業務部門的總監、副部長職位。
3.基層員工:公司各部門的一般管理崗位，業務部門的業務員。
4.初級員工:操作員、實習生等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2.業務部門:包括市場部員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
(四)其他報酬:包括特別獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現，從而鼓勵員工自覺關心公司的發展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
計件或定額工資制。指的是運營層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的.變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自發布之日起實施。
6. 公司薪酬管理制度細則 篇六
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經理職位起。
中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
7. 公司薪酬管理制度細則 篇七
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金；等級基本工資標準對應銷售任務。
轉正后銷售經理xx元；試用期(一個月)見習銷售經理1300元-10000元。
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務xx元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認。
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；
3.3.2轉正后，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
3.3銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。
8. 公司薪酬管理制度細則 篇八
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
（2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
（五）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。
（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的.獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第四章崗位績效工資制
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。
第五章市場工資加績效制
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。
第六章工資特區
企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。
根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。
特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。
（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執行。
（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。
（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：
2.人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：
1）崗位內層級
2）薪酬等級
第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。
（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75
（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。
9. 公司薪酬管理制度細則 篇九
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六.關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據員工的'職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理
層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。
10. 公司薪酬管理制度細則 篇十
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十一條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十四條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十條 公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十一條 加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十四條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十六條 工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十七條 公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:
1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
11. 公司薪酬管理制度細則 篇十一
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）：
高級職稱博士；
中級職稱碩士；
初級職稱本科；
技術員大專；
技工中專；
高中（含以下）。
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中、xx地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）員工的績效工資標準與薪級相對應。
2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
12. 公司薪酬管理制度細則 篇十二
一、總則
第一條為進一步規范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規定，結合我局實際，特制定本規定。
二、管理目標
以企業戰略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業經濟效益和工作業績相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長期激勵相結合。
四、適用范圍
1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業部的薪酬管理規定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協議工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業績給付的報酬。分別體現為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績效兌現獎)、過程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理特別獎由各單位根據管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執行不同的'薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規定執行。
二級單位(公司)領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現由局組織實施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。
各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計后根據審計結果返還。
實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。